Comment accompagner ses collaborateurs
Devenir un manager Coach suppose, au-delà de l’état d’esprit, de travailler certains comportements.
1. Observer et se confronter aux réponses en posant les bonnes questions. Difficile d’observer quand on ignore ce que l’on doit observer et quand on doit observer. La plupart du temps, le manager ressent les choses, intuitivement il sait quelle tâche confier à qui dans son équipe. Passer à un mode plus construit suppose d’étayer son diagnostic en questionnant. Bien accompagner suppose de connaître ses collaborateurs et d’adapter son mode d’accompagnement. Laissez-les vous guider.
Quelques exemples de questions pour vous aider à mieux observer.
Comment ça se passe quand je lui confie un projet/dossier, que je lui fixe un nouvel objectif ?
-Est-ce qu’il/elle aime les défis, est-ce un carburant ou au contraire est-ce quelqu’un qui aime une certaine routine ?
-Est-ce que vous avez à peine fini de poser la demande, qu’il/elle vous dit déjà ce qu’il/elle envisage de mettre en place ou bien est-ce quelqu’un qui procrastine ?
-Est-ce que c’est une personne à qui vous devez laisser de la marge de manœuvre et qui prend des initiatives ou bien vous faut-il être très directif sur la façon de traiter les sujets ?
Comment ça se passe lors de la fin d’un projet/dossier ou de la revue des objectifs de l’année ?
-Est-ce qu’il/elle vous décrit ce qu’il/elle a aimé, appris ? Ou faut-il lui tirer les vers du nez ?
-Comment a-t-il/elle surmonté les difficultés ?
-Est-ce qu’il/elle vous propose de nouvelles idées de tâches à lui confier ou bien vous laisse-t-il toujours la main sur les prochaines étapes ?
Tous ces ingrédients vous permettent d’en savoir plus sur le type d’accompagnement à privilégier. D’un côté très responsabilisant, de l’autre plus soutenant et plus présent. Accompagner chaque collaborateur ne correspond pas au même niveau d’investissement. Vous pouvez au cours de votre accompagnement encourager la prise de responsabilité et la pro-activité en utilisant toutes les questions ci-dessus et sans lâcher, même quand c’est fastidieux.
2. Traduire les enjeux de progrès en comportements concrets.
Si vous observez et échangez régulièrement avec vos collaborateurs, vous allez vite identifier comment concrètement les aider à grandir.
Quelques conseils sur les étapes à suivre
Se mettre d’accord sur le comportement à travailler en priorité : un constat partagé à partir d’un feedback factuel
-Il s'agit d'une demande de progrès sur un comportement (ex. : aller à l’essentiel dans ses communications, gérer ses émotions, partager ses idées, innover).
Identifier des bénéfices à travailler sur ce sujet (conséquences négatives à continuer comme aujourd’hui, positives à faire différemment)
-La façon de faire actuelle répond à une logique qui a ses limites. Rester dans ses habitudes est rassurant tandis que sortir de sa zone de confort peut sembler difficile sans bénéfices concrets à faire autrement (pour soi, pour l’entreprise, pour l’équipe). Souvent ces bénéfices visent le moyen/long terme car à court terme cela me coûte de m’adapter.
Aider à formaliser, suivre un plan d’action précis
-Quand on veut travailler sur un comportement, il est nécessaire de s’entraîner dans un environnement favorable, sans trop d’enjeux. Le plan d’actions consiste à identifier les situations pour lesquelles le collaborateur pense que ce sera facile pour lui (c’est lui/elle qui sait, pas vous). Ensuite, l’accompagner dans la durée consiste à échanger sur les succès et les difficultés rencontrés dans la mise en œuvre du plan d’actions. Si cela n’avance pas, la motivation à changer est peut-être insuffisante, ce qu’il faut faire n’est pas assez clair ou bien le niveau de difficulté a été sous-estimé. Le plan d’actions doit être adapté en conséquence.
En espérant vous avoir transmis l’envie, l’énergie et des outils pour accompagner vos collaborateurs dans le changement comportemental.