La Revue Fiduciaire - Impression

Droit au refus de certaines sanctions

Principe : la sanction s'impose. - En principe, une sanction, dès lors qu'elle est licite, justifiée et proportionnée, s’impose au salarié. Cela va de soi pour les sanctions pour lesquelles aucune action n'est requise de la part de l'intéressé (ex : blâme, avertissement). En revanche, la mise à pied disciplinaire peut poser difficulté lorsque le salarié refuse de s’y conformer (voir encadré).

Exceptions : modification du contrat. - Certaines sanctions ont pour particularité d’entraîner la modification du contrat de travail (ex. : rétrogradation impliquant une baisse de la qualification et de la rémunération) (voir Dictionnaire Social, « Modification du contrat de travail »). L'employeur ne peut pas imposer au salarié une telle sanction et celui-ci est en droit de la refuser (cass. soc. 20 avril 2017, n° 15-19979, BC V n° 63).

À noter
Il est impossible d’imposer à un salarié représentant du personnel une modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail. Le salarié protégé doit donner son accord à une sanction disciplinaire qui aurait cet effet (cass. soc. 26 octobre 2011, n° 09-66424 D).

Refus d'une mise à pied disciplinaire

Il peut arriver qu’un salarié ayant fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire persiste à venir dans l’entreprise. Le refus du salarié de se soumettre à une sanction qu’il conteste ne caractérise pas, en lui-même, une faute grave (cass. soc. 4 octobre 1990, n° 88-44017, BC V n° 412). Mais il a cependant été admis que l'employeur procède à un licenciement pour faute grave en invoquant l’attitude provocatrice du salarié (cass. soc. 25 mai 2004, n° 02-41900, BC V n° 136) ou encore un comportement ayant gravement perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise et délibérément porté atteinte à l’autorité de l’employeur (cass. soc. 25 mai 1989, n° 85-43864, BC V n° 393).

S'assurer de l'accord du salarié

Proposer la modification. - Lorsque l'employeur notifie au salarié une sanction qui modifie son contrat de travail, il doit l'informer qu'il peut accepter ou refuser cette modification (cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-70619, BC V n° 97).

L’envoi de cette proposition de modification du contrat fait courir un délai de 2 mois, durant lequel il faut avoir recueilli l’éventuel refus du salarié, afin de pouvoir envisager une sanction de substitution (cass. soc. 15 janvier 2013, n° 11-28109, BC V n° 7 ; voir ci-après).

En pratique, il faut à notre sens indiquer, dans le courrier proposant la modification du contrat de travail, une date limite de réponse qui permettra d’obtenir l’accord ou le refus du salarié avant l’expiration de ce délai de 2 mois. Il convient également de préciser qu’en l’absence de réponse expresse de sa part dans ce délai, il sera considéré comme ayant refusé la proposition.

À noter
L'acceptation du salarié ne peut résulter de son silence et de la seule poursuite du contrat de travail aux conditions nouvelles (cass. soc. 15 novembre 2006, n° 05-42259 D).

Ne pas passer outre. - Notifier la sanction au salarié sans lui demander son accord, ou en passant outre son refus, reviendrait à lui imposer une modification de son contrat de travail. L'employeur perdrait alors la possibilité de prononcer une autre sanction, en raison de l'interdiction de sanctionner deux fois les mêmes faits (cass. soc. 17 juin 2009, n° 07-44570, BC V n° 152).

Par ailleurs, le salarié pourrait :

-prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur (cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-70619, BC V n° 97), à la condition que l’employeur ait bien mis en œuvre la modification du contrat (cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-15539 D) ;

-demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, à condition que la modification rende impossible la poursuite des relations contractuelles (cass. soc. 26 octobre 2011, n° 10-19001, BC V n° 241) ;

-exiger que son contrat de travail se poursuive aux conditions antérieures (cass. soc. 15 juin 2000, n° 98-43400, BC V n° 233).

Prononcer une sanction de substitution

Opter pour une nouvelle sanction. - Si le salarié refuse la modification de son contrat de travail à titre disciplinaire, l’employeur peut prononcer une autre sanction qui vient remplacer la première (cass. soc. 16 juin 1998, n° 95-45033, BC V n° 320).

Le refus par le salarié de la première sanction ne constitue pas une faute (voir ci-avant). Par conséquent, la nouvelle sanction n'est pas motivée par ce refus mais par la faute à l’origine de la procédure disciplinaire. Elle doit donc être adaptée à cette faute.

À noter
L'employeur a néanmoins la possibilité d'invoquer des faits nouveaux, survenus après le déclenchement de la première procédure (cass. soc. 14 janvier 2014, n° 12-12744, BC V n° 5).

La sanction choisie peut être moins sévère ou plus sévère que la sanction initiale, dès lors qu'elle est proportionnée aux faits reprochés et qu'elle respecte ce que le règlement intérieur prévoit. Il peut s'agir d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse (cass. soc. 31 mai 2006, n° 04-40328 D), voire d'un licenciement pour faute grave si les faits le justifient (cass. soc. 11 février 2009, n° 06-45897, BC V n° 41 ; cass. soc. 10 février 2021, n° 19-20918 D).

Mais attention, la lettre notifiant la deuxième sanction (ex. : le licenciement) doit relater les fautes commises par le salarié et ne peut pas se contenter de renvoyer aux griefs exprimés lors de la première sanction.

Exemple
La référence dans la lettre de licenciement aux « nombreuses fautes dont la liste non exhaustive figure dans la (lettre de rétrogradation) » est insuffisante (cass. soc. 1er avril 2003, n° 00-41428 D).

Agir dans les délais. - Si la sanction de substitution envisagée n'est pas un licenciement, l'employeur n’a pas à convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable. C'est par exemple le cas s'il substitue une mise à pied disciplinaire à une rétrogradation disciplinaire (cass. soc. 25 mars 2020, n° 18-11433 FSPB).

À l’inverse, si la sanction de substitution consiste en un licenciement :

-l’employeur doit engager une nouvelle procédure disciplinaire et convoquer le salarié à un entretien préalable (cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-70619, BC V n° 97) ;

-cette convocation doit intervenir dans un délai de 2 mois à compter du refus exprimé par le salarié (cass. soc. 15 janvier 2013, n° 11-28109, BC V n° 7) ;

-le délai de 1 mois dont dispose l'employeur pour prononcer la sanction court à compter de ce second entretien (cass. soc. 27 mars 2007, n° 05-41921, BC V n° 57).

Cela étant, l'absence d'entretien préalable ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse (cass. soc. 16 septembre 2015, n° 14-10325, BC V n° 161), mais elle expose l'employeur à une condamnation pour licenciement irrégulier (c. trav. art. L. 1235-2).