Faire respecter le droit à la déconnexion

Respect des repos et des congés. - Le code du travail ne définit pas le droit à la déconnexion. En pratique, il s'agit du droit pour les salariés de ne pas être connectés aux technologies de l'information et de la communication (TIC) mises à leur disposition par l'entreprise (ex. : boîte mail, intranet, réseaux sociaux, ordinateur et téléphone portables) en dehors du temps de travail. C'est aussi le droit de ne pas être contacté à titre professionnel sur leurs TIC personnelles.

L'enjeu pour l'employeur est de respecter (et faire respecter) les droits à repos et à congés des salariés (ex. : repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés) et ainsi de veiller à leur santé et à leur sécurité (c. trav. art. L. 4121-1). Il s'agit de trouver un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés compte tenu des usages potentiels des outils numériques (c. trav. art. L. 2242-17).

Concerne tous les salariés. - Tous les salariés bénéficient du droit à la déconnexion, y compris dans les entreprises non tenues de négocier sur le sujet (c. trav. art. L. 2242-17). Les télétravailleurs, nombreux en cette période de crise sanitaire, ont aussi ce droit à la déconnexion. Lorsqu'un accord collectif ou une charte unilatérale instaurent le télétravail dans l'entreprise, ils doivent prévoir les modalités de contrôle du temps de travail, de régulation de la charge de travail et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le télétravailleur (c. trav. art. L. 1222-9).

Le droit à la déconnexion concerne aussi les salariés en convention de forfait annuel jours, malgré leur grande autonomie en matière de temps de travail. Leur droit à déconnexion est prévu par l'accord prévoyant ce forfait ou à défaut par l'employeur (c. trav. art. L. 3121-64 et L. 3121-65).

Contexte de l'activité partielle. - Les salariés en activité partielle totale ne doivent en aucun cas travailler, et donc se connecter, sur cette période (c. trav. art. L. 5122-1). Et en cas de simple réduction de la durée du travail (ex. : 3 jours de travail sur les 5 habituels), le salarié qu'il soit télétravailleur, ou non, peut travailler seulement pendant les heures non chômées.

Le code du travail ne prévoit pas de mesure pour faire respecter le droit à la déconnexion. Il privilégie la négociation, permettant aux entreprises d'adapter les modalités d’exercice de ce droit à leurs spécificités.

Entreprises d'au moins 50 salariés. - Dans les entreprises pourvues d'un délégué syndical (DS), généralement celles d'au moins 50 salariés, le droit à la déconnexion relève des thèmes obligatoires de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Les partenaires sociaux doivent négocier sur les modalités d'exercice par le salarié de ce droit et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. Si les négociations n'aboutissent pas ou en l'absence de DS pour négocier, l’employeur élabore unilatéralement une charte soumise à l'avis consultatif du comité social et économique (c. trav. art. L. 2242-17).

Entreprises de moins de 50 salariés. - Les petites entreprises sans DS ont moins de contraintes. L'employeur n'est pas tenu de négocier mais doit néanmoins veiller au respect du droit à la déconnexion de manière générale et peut décider d'adopter une charte pour fixer des consignes claires ou, à notre sens, rédiger une note de service ayant valeur de règlement intérieur.

Contrôle du temps de travail. - Même si les salariés travaillent suivant le même horaire collectif (c. trav. art. D. 3171-8), l'employeur est invité à contrôler leur temps de travail pour s'assurer que les durées maximales de travail, le droit au repos quotidien et hebdomadaire, et donc celui à la déconnexion, sont respectés. Le système de contrôle doit respecter les libertés des salariés et être porté à leur connaissance préalable (c. trav. art. L. 1121-1 et L. 1222-4). Ce contrôle a d'autant plus d'importance lorsque les salariés travaillent à distance (ex. : télétravail) ou lorsqu'ils ne doivent travailler que certains jours (ex. : activité partielle).

À notre sens, l'employeur est aussi amené à veiller à l'attitude des managers, notamment en s'assurant qu'ils ne sollicitent pas leurs équipes en dehors des heures de travail.

Rappel à l'ordre. - Si l'employeur constate que le salarié ne respecte pas les règles, il doit le rappeler à l'ordre et vérifier avec lui que cela n'est pas dû à une surcharge de travail. De fait, le « droit » à la déconnexion implique aussi un « devoir » de déconnexion du salarié qui peut d'ailleurs être rappelé dans l'accord ou la charte.

L'employeur peut aller jusqu'à la sanction du salarié (ex. : avertissement) même si cette option peut s'avérer délicate car cela revient à sanctionner un salarié qui est très (trop) investi...

Défaut de négociation. - Il n'y a pas de sanction pour défaut de mise en œuvre du droit à la déconnexion. Mais l’employeur peut être sanctionné s’il n’a pas respecté son obligation de négocier sur la qualité de vie au travail incluant ce droit (art. L. 2243-2). Il risque aussi une condamnation pour ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour protéger la santé des salariés (c. trav. art. L. 4121-1).

Risque financier. - L'employeur n'est pas à l'abri d'une demande de dommages et intérêts du salarié pour différents motifs (ex. : burn-out du salarié qui ne se déconnecte pas assez et en rend responsable son employeur, réclamation du paiement d'heures supplémentaires).

Activité partielle. - Si un salarié en activité partielle travaille, il peut réclamer un rappel de salaire pour le temps travaillé.

L'employeur risque aussi des poursuites pour fraude au bénéfice de l'allocation d'activité partielle qu'il aura perçue. La sanction peut aller jusqu'à 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende pour les personnes physiques (c. trav. art. L. 5124- 1 ; c. pén., art. 441-6 et 441-12). L’employeur risque aussi d'avoir à rembourser l'allocation d’activité partielle et l’interdiction de bénéficier, pendant maximum 5 ans, de certaines aides (c. trav. art. L. 8272-1 et D. 8272-1).