Agir en diffamation contre une accusation de harcèlement

Immunité disciplinaire du salarié. - Le droit du travail protège le salarié, victime ou témoin, qui dénonce des faits de harcèlement moral ou sexuel. Celui-ci ne peut être ni sanctionné, ni licencié, ni discriminé par l'employeur (c. trav. art. L. 1152-2 et L. 1153-3). Sur le principe, le salarié bénéficie donc d'une immunité disciplinaire.

Pour autant, dans un souci de prise en compte des personnes qui pourraient être accusées à tort, le bénéfice de la protection suppose que le salarié soit de bonne foi (voir ci-après).

Immunité pénale du salarié. - L'immunité du salarié, qui accuse de harcèlement moral ou sexuel, ne s'arrête pas aux portes de l'entreprise. L'employeur ne peut pas, non plus, poursuivre en justice pour diffamation un salarié qui lui reproche un harcèlement lorsque le salarié a uniquement dénoncé les faits à l'employeur lui-même et aux personnes chargés de veiller à l'application du code du travail comme le RRH de l'entreprise ou l'inspecteur du travail (cass. civ., 1re ch., 28 septembre 2016, n° 15-21823, BC I n° 182).

L'idée est de permettre au salarié de pouvoir s'exprimer lorsqu'il est victime ou témoin de harcèlement, tout en limitant son droit de parole à un cercle restreint de personnes. En d'autres termes, une telle « dénonciation » ne doit pas donner lieu à une diffusion plus large que nécessaire, étant donné la nature des faits reprochés.

Dénonciation à un cercle élargi. - L'immunité pénale du salarié connaît des limites. Une fois celles-ci franchies par le salarié, l'employeur accusé de harcèlement est alors libre de le poursuivre en diffamation. Ainsi, lorsque le salarié, qui dénonce des faits de harcèlement, a relaté de tels agissements à un cercle plus large que son employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail, il ne bénéficie plus de l'immunité pénale (cass. crim. 26 novembre 2019, n° 19-80360 FSPBI).

Par exemple, le salarié peut être poursuivi en diffamation publique lorsqu'il adresse un courriel intitulé « agression sexuelle, harcèlement sexuel et moral » non seulement au directeur de l’association qui l’emploie et à l’inspecteur du travail (ce qui est conforme à la limite posée par le juge), mais aussi à des cadres de l’association et au fils de l’auteur désigné des agissements (cass. crim. 26 novembre 2019, n° 19-80360 FSPBI).

Liste des destinataires autorisés. - Ni les textes, ni les juges ne fixent de liste précise des « organes chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du travail ». À notre sens, cela vise les membres de la direction, les DRH, les RRH, les représentants du personnel ou l’Inspection du travail.

Si le salarié dénonce les faits auprès d'autres personnes, il va au-delà de la liste des destinataires admise et prend le risque d'être poursuivi pour diffamation.

Trois modalités de plainte. - L'employeur peut porter plainte au commissariat ou à la gendarmerie. Sa plainte sera ensuite transmise au Procureur de la République. Il peut également déposer une plainte par courrier auprès du Procureur de la République et se constituer partie civile pour obtenir des dommages et intérêts. Le Procureur apprécie la suite à donner.

Enfin, l'employeur peut saisir directement le Tribunal judiciaire par le biais d'une citation directe ce qui implique l'absence d'enquête de la part des pouvoirs publics. Il devra y indiquer quels sont exactement les propos visés et de quelle infraction ils relèvent.

Délai à respecter. - Le délai de prescription pour agir en diffamation est de 3 mois notamment à compter de la date des faits. Ce délai est porté à un an si la diffamation est discriminatoire (motifs racistes, sexistes, homophobes, etc.) (loi du 29 juillet 1881, art. 65 et 65-3).

En cas d’action pour diffamation, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui dénonce les faits de harcèlement. Pour éviter toute condamnation, dont le montant peut atteindre 12 000 € d'amende, voir plus en cas de circonstances particulières (loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, art. 32), il lui faut (cass. crim. 26 novembre 2019, n° 19-80360 FSPBI) :

Licenciement du salarié. - Le bénéfice de l'immunité disciplinaire suppose que le salarié soit de bonne foi. En cas de mauvaise foi, la protection tombe. Dans ce cas, l'employeur peut décider de sanctionner le salarié, en allant jusqu'à le licencier (cass. soc. 10 mars 2009, n° 07-44092, BC V n° 66). Attention à avoir toutes les cartes en main pour prouver, en cas de litige, la mauvaise foi du salarié car, à défaut, le licenciement sera jugé nul (cass. soc. 10 juin 2015, n° 13-25554, BC V n° 115).

Poursuite pour dénonciation calomnieuse. - Si un salarié soutient, de mauvaise foi, avoir été victime de harcèlement, l'employeur pourra engager des poursuites pour dénonciation calomnieuse (cass. civ., 1re ch., 28 septembre 2016, n° 15-21823, BC I n° 182).

Ce délit résulte de la dénonciation d'un fait à certaines personnes (ex. : officier de police, supérieur hiérarchique), que l'on sait totalement ou partiellement inexact et qui est de nature à entraîner pour son auteur des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires (c. pén., art. 226-10). Dans ce cas, l'employeur devra prouver la mauvaise foi qu'il reproche au salarié.