Index égalité pour toutes les entreprises au 1er mars 2020

Mesure et correction des écarts de rémunération. - Les entreprises et les unités économiques et sociales (UES) d’au moins 50 salariés doivent publier, chaque 1^er mars au plus tard, un « index de l’égalité professionnelle », pour mettre en évidence d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur une période de 12 mois (c. trav. art. L. 1142-7 à L. 1142-10 et D. 1142-2 à D. 1142-14).

Entrée en vigueur progressive. - L’index est entré progressivement en vigueur (décret 2019-15 du 8 janvier 2019, art. 4, JO du 9). La date limite de publication a été fixée au :

Publication pour tous à partir de 2020. - À partir de 2020, toutes les entreprises devant établir un index (celles d'au moins 50 salariés) publieront ce document chaque année le 1^er mars. Le 1^er mars 2020, pour les entreprises de 50 à 250 salariés ce sera la première publication, pour les entreprises de plus de 250 salariés, ce sera la deuxième.

Pour déterminer si l’entreprise entre dans le champ d’application de l’obligation, l’effectif se mesure selon les règles de droit du travail. En pratique, l'effectif sera mesuré à la date du 1^er mars 2020 (c. trav. art. L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 ; instr. DGT 2019-3 du 25 janvier 2019 ; voir Dictionnaire Social, « Effectif »).

C'est à cette date que, pour la première fois, les entreprises avoisinant les 50 salariés devront vérifier si l’entreprise est assujettie ou non à l’obligation de publication.

Pour les entreprises avoisinant les 250 salariés, ce calcul leur permettra de déterminer les modalités de l'index qui leur sont applicables. En effet, de 50 à 250 salariés, la mesure des écarts de rémunération repose sur 4 indicateurs alors qu'au-delà de 250 salariés, il faut prendre en compte 5 indicateurs (voir ci-après).

Principe : 12 mois consécutifs. - L’employeur mesure les écarts de rémunération sur une période de 12 mois consécutifs qui n'est pas nécessairement l’année civile (ex. : période du 1^er septembre au 31 août), sachant que le choix de la période de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre, sauf événement particulier justifié auprès du DIRECCTE (décret 2019-15 du 8 janvier 2019, annexes I et II, § 1).

La période de référence prend fin au plus tard le 31 décembre de l’année N, pour une publication de l’index le 1^er mars de l’année N+1.

Période pluriannuelle. - Par exception, les entreprises de 50 à 250 salariés pourront opter pour une période de référence pluriannuelle, dans la limite de 3 ans, pour le critère des augmentations individuelles (voir tableau ci-après). Le caractère pluriannuel de la période de référence peut être révisé tous les 3 ans.

Salariés à prendre en compte. - Les entreprises doivent identifier les salariés à prendre en considération pour effectuer les comparaisons. Il s’agit de toutes les personnes liées à l’entreprise par un contrat de travail (à l’exception des apprentis, des salariés en contrat de professionnalisation et des expatriés), présentes au moins la moitié de la période de référence. L’administration a précisé que les cadres dirigeants ne faisaient pas exception et devaient être comptabilisés [voir Dictionnaire Social, « Rémunération (écarts entre les femmes et les hommes) »].

Quatre indicateurs. - Une fois les salariés identifiés, les entreprises de 50 à 250 salariés calculent leur index sur la base de 4 indicateurs pour un total de 100 points maximum [voir Dictionnaire Social, « Rémunération (écarts entre les femmes et les hommes) » ; voir tableau ci-après].

Rémunération à retenir. - Le premier indicateur relatif aux écarts de salaire stricto sensu est le plus délicat à mesurer, notamment parce qu’il faut déterminer la rémunération à prendre en compte dans la comparaison. Il s’agit du salaire brut de base, ainsi que des avantages en nature et des primes, sauf celles liées à une sujétion particulière. Le ministère du Travail a précisé qu'au même titre que l’intéressement et la participation, les stock-options n’étaient pas prises en compte. Les sommes issues de la monétisation du compte épargne-temps sont aussi exclues en totalité (https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite).

Stages ou auto-formation. - Afin d’aider les employeurs de 50 à 250 salariés à se préparer à l'échéance du 1^er mars 2020, le ministère du Travail a mis en place des outils d’accompagnement qui leur sont destinés (https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite) :

Les entreprises intéressées peuvent s’inscrire via un lien sur le site du ministère du Travail. Elles seront ensuite contactées par le prestataire qui assure les différents accompagnements pour le compte du ministère du Travail.

Simulateur accessible. - Le ministère du Travail a mis à jour son « simulateur-calculateur » en ligne, afin que celui-ci intègre les paramètres de calcul spécifiques aux entreprises de 50 à 250 salariés (4 indicateurs au lieu de 5). Un tableur Excel est aussi à leur disposition, en téléchargement.

Ce simulateur intègre toutes les formules de calcul nécessaires et permet à chaque entreprise, après avoir saisi les données concernant ses effectifs, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et l’index global (https://index-egapro.travail.gouv.fr/).

Contacter un référent égalité. - Il est possible de contacter, dans chaque région, des référents « Égalité salariale femmes-hommes » (des agents des DIRECCTE). Ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des entreprises plus grandes.

Il est aussi possible de s’adresser au référent « Égalité professionnelle » au sein de chaque DIRECCTE, pour se faire accompagner en cas de difficultés de calcul de l’index ou de définition des mesures de correction. Le ministère a créé un tableur Excel listant leur identité et leur adresse e-mail (https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite).

Publier sur internet. - L’entreprise devra publier sur son site internet la note globale de l’index correspondant à la dernière période de référence connue. Elle n'est pas tenue de publier le résultat de chaque indicateur. À défaut de site internet, l’entreprise porte le résultat à la connaissance des salariés par tout moyen (c. trav. art. D. 1142-4).

Informer les élus. - L’employeur communique au comité social et économique (CSE), par l’intermédiaire de la BDES, les résultats des indicateurs et la note globale. Il transmet aussi toutes les précisions utiles à la compréhension de ces résultats (c. trav. art. D. 1142-5).

Transmettre au DIRECCTE. - L’employeur transmet à son DIRECCTE l’index global et le résultat de chaque indicateur par télédéclaration sur le site du ministère du Travail (c. trav. art. D. 1142-5 ; https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/article/simulateur-de-calcul-et-formulaire-de-declaration-de-l-index-de-l-egalite).

Si l’index de l'entreprise est inférieur à 75 points sur 100, l'employeur devra mettre en œuvre des mesures de correction lui permettant d’atteindre au moins 75 points dans les 3 ans. Ces mesures seront définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l‘employeur et après consultation du CSE (c. trav. art. L. 1142-9). Si, au bout de 3 ans, l'index est toujours inférieur à 75 points, l'entreprise s’expose à une pénalité financière [c. trav. art. L. 2242-8, al. 2 ; voir Dictionnaire Social, « Égalité professionnelle (pénalité 1 %) »].