Une nécessaire évolution de la fonction RH

« Toute DRH (entreprises du CAC 40, ETI, PME) doit répondre aux attentes des directions générales (voire des actionnaires) et des salariés. LA DRH est notamment tenue d'assurer la part administrative et réglementaire de sa fonction. Par exemple, elle ne peut pas ignorer la réglementation ou ne pas produire les paies. Mais ces tâches sont chronophages et de peu de valeur ajoutée pour l'entreprise.

Il est donc important que les DRH réfléchissent à l'évolution de leurs fonctions. Ainsi, la GPEC - une des principales missions RH - ne suffit pas pour gérer les compétences nécessaires à l'entreprise car c'est une photo annuelle qui ne permet ni la réactivité ni l'anticipation que la digitalisation des métiers impose. Aujourd'hui, il faut identifier les compétences présentes mais surtout construire les compétences de demain et d'après-demain. Les DRH des PME sont parfois avantagées car elles connaissent bien leurs salariés et leurs “ compétences discrètes ” (connues à l'embauche mais inutilisées, comme la maîtrise d'une langue étrangère) qui peuvent, un jour, constituer un atout pour l'entreprise. »

« Le management du cycle de vie de l’employé (de l'arrivée au départ de l’entreprise) est très gourmand en ressources d’administration du personnel, dont une partie est absorbée en duplication de données d’un système informatique à l’autre. La DRH gagne en excellence opérationnelle en développant un catalogue de services dématérialisés mis à disposition des salariés, leur offrant une meilleure expérience via un portail ouvert 24 h sur 24, 7 jours sur 7 et répondant de manière efficace à leurs demandes récurrentes.

Ces gains de temps permettent de focaliser l’attention sur ce qui est vraiment important et recherché par la filière : enrichir la dimension humaine de l’entreprise (recrutement, mobilité, trajectoire, formation, rétention, loyauté, engagement), tout en participant à l’effort de compétitivité de toute l’entreprise par la réduction des tâches à faible valeur ajoutée.

Ce que l’on gagne ? Trois personae heureuses : le salarié qui gagne en qualité de service à sa disposition, la filière RH dont l’action est mieux reconnue et a plus de sens, la DG qui bénéficie d’un HR Business Partner à coût maîtrisé. »