Quand l'employeur renonce à la rupture conventionnelle

Consentement libre et mutuel. - La rupture conventionnelle individuelle (RCI) doit impérativement reposer sur le consentement libre et mutuel de l'employeur et du salarié qui la négocient (c. civ. art. 1128, 1130 et 1131). Elle ne peut être imposée ni par l'employeur, ni même par le salarié (c. trav. art. L. 1237-11), ce mode de rupture reposant sur le principe d'une rupture amiable du contrat de travail.

Refuser une RCI sans se justifier. - L'employeur n'a aucune obligation d'accepter de conclure une rupture conventionnelle lorsqu'un salarié lui en fait la demande, la réciproque étant aussi valable. Il est libre d’accepter ou non la demande du salarié, sans avoir à motiver sa décision. L’employeur peut d'ailleurs refuser à plusieurs reprises une rupture conventionnelle avec le même salarié, la loi ne limitant pas le nombre de refus (www.telerc.travail.gouv.fr/, rubrique « foire aux questions »).

En clair, le salarié n'a pas de droit à une rupture conventionnelle s'il la demande à l'employeur. Celui-ci peut dire non en toute légitimité, autant de fois qu'il le décide.

Fin des entretiens à tout moment. - La rupture conventionnelle implique un ou plusieurs entretiens pendant lesquels l'employeur et le salarié élaborent ensemble le principe et les modalités de cette rupture (c. trav. art. L. 1237-12). L'employeur peut librement mettre fin à cette période d'échange et décider de ne pas conclure de rupture conventionnelle avec le salarié. Les textes ne posent aucune exigence de procédure particulière : l'information du salarié peut donc parfaitement se faire oralement.

En aucun cas, l'employeur n'a à justifier son refus de conclure la rupture conventionnelle, qu'il ait initié les négociations ou qu'elles aient été entamées sur une suggestion du salarié.

Effet sur le contrat de travail. - La rupture des négociations n'a aucun effet sur le contrat de travail. Le salarié continue d'occuper son poste habituel. Pour autant, si le salarié avait initié les négociations, il peut toujours vouloir rompre son contrat de travail. Dans ce cas, il lui reste la voie de la démission même si, contrairement à la rupture conventionnelle, elle n'ouvre pas droit au chômage sauf dans des cas bien particuliers [voir Dictionnaire Social, « Chômage (démission légitime) »].

Risque de prise d'acte. - Lorsque le salarié entame des négociations car il reproche des manquements graves à l'employeur qui l'empêchent, selon lui, de poursuivre la relation de travail, il sera susceptible de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur qui refuse de conclure une rupture conventionnelle.

Si l'employeur a effectivement commis ces manquements, la prise d'acte pourra produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, avec toutes les conséquences financières que cela implique [voir Dictionnaire Social, « Prise d'acte de la rupture (procédure et effets) »]. Dans de telles circonstances, certains préféreront mener à bien la négociation d'une RCI qui permettrait de déboucher sur une rupture conventionnelle moins onéreuse.

15 jours pour réfléchir. - Une fois les termes de la rupture négociés et la convention signée, l’employeur et le salarié ont chacun un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter (c. trav. art. L. 1237-13). L'employeur qui regretterait sa décision à ce stade et déciderait de faire machine arrière peut se rétracter. Il doit alors s'assurer qu'il n'a pas dépassé le délai imparti. En effet, une fois passé ce délai, le salarié peut en toute légitimité adresser au DIRECCTE (ou à l'inspecteur du travail lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé) le formulaire permettant d'homologuer la rupture conventionnelle et de la rendre effective.

Ce délai de réflexion débute le lendemain du jour de la signature de la convention de rupture et s’achève le 15^e jour à minuit. Chaque jour du calendrier doit être pris en compte, même s'il s'agit d'un samedi, d'un dimanche, d'un jour férié ou chômé. Par contre, si le délai expire un des jours spécifiques précités, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant (circ. DGT 2008-11 du 2 juillet 2008 ; circ. DGT 2009-4 du 17 mars 2009). Par exemple, pour une convention signée le lundi 1^er juillet 2019, le délai court à compter du mardi 2 juillet et s'achève le mardi 16 juillet à minuit.

Dans le cas particulier où l'employeur et le salarié n'auraient pas signé la convention le même jour (ce qui est déconseillé), on se base sur la date la plus tardive, c’est-à-dire celle à laquelle l'employeur et le salarié ont signé.

Marche à suivre pour se rétracter. - L'employeur qui décide de se rétracter doit en informer le salarié par courrier (c. trav. art. L. 1237-13), sans avoir à motiver sa décision.

En matière de calcul du respect du délai, c'est la date d’envoi du courrier de rétractation qui compte, même si le salarié le reçoit une fois le délai de 15 jours expiré (cass. soc. 14 février 2018, n° 17-10035 FSPB ; cass. soc. 19 juin 2019, n° 18-22897 D). L'employeur peut donc tout à fait envoyer son courrier de rétractation le dernier jour du délai de réflexion.

Il doit faire attention de bien l'adresser directement au salarié car la rétractation n’est pas valable si elle est envoyée uniquement à l’administration (cass. soc. 6 octobre 2015, n° 14-17539, BC V n° 297).

La loi ne fixe pas de condition de forme spécifique pour l’envoi du courrier de rétractation mais elle indique qu’il faut l’adresser par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Un courrier recommandé avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge sont donc conseillés, même si une cour d'appel a admis un e-mail à condition que celui qui se rétracte puisse prouver la date de réception du mail par l'autre partie (CA Bourges, ch. soc. 16 septembre 2011, n° 10-01735).

Effet sur le contrat de travail. - Tout comme lorsque l'employeur abandonne le projet de rupture conventionnelle au stade des négociations, l'usage de son droit de rétractation par l'employeur n'a aucun effet sur le contrat de travail. D'ailleurs, pendant tout le délai de rétractation, la relation de travail se poursuit normalement (circ. DGT 2009-4 du 17 mars 2009).

Droit de saisir le CPH. - Sur le principe, l'employeur peut contester la rupture conventionnelle devant le conseil de prud’hommes (CPH). Mais dans les faits c'est généralement le salarié qui initie une telle action (c. trav. art. L. 1237-14 ; www.telerc.travail.gouv.fr/, rubrique « foire aux questions »).

L'employeur pourrait, par exemple, mettre en avant un vice de son consentement (ex. : pression et menaces, manœuvres frauduleuses), mais cela est à notre sens peu probable.

Délai à respecter. - Pour exercer un recours, l'employeur dispose d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention pour saisir le conseil de prud’hommes (c. trav. art. L. 1237-14).

Dans le cas d'une absence d’homologation expresse du DIRECCTE, le délai commence à courir à l’issue des 15 jours ouvrables dont dispose cette autorité pour instruire la demande, l’homologation étant réputée acquise dans le silence du DIRECCTE passé ce délai d’instruction (c. trav. art. L. 1237-14). L'employeur - tout comme le salarié - ne peut pas prétendre qu'il n'a pas été informé de la date de début de l’écoulement du délai de contestation en cas d’homologation implicite (cass. soc. 6 décembre 2017, n° 16-10220, BC V n° 205).

Passé ce délai, le recours est irrecevable et plus aucune contestation n’est donc possible. La rupture conventionnelle ne peut plus être remise en cause.