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La solution dépend du contexte. Dans un premier temps, il est recommandé de mettre en demeure le salarié de reprendre son poste ou de justifier son absence dans les plus brefs délais. Dans un second temps, si la mise en demeure reste sans effet, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour absence injustifiée. Selon les circonstances, le retour tardif du salarié constitue une faute grave ou non. Par exemple, un salarié qui n’avait pas averti son employeur en le laissant dans l’ignorance du motif de son absence pendant 3 semaines a pu être sanctionné pour faute grave (cass. soc. 1er mars 1994, n° 92-45265 D).

Un salarié peut démissionner pendant ses vacances. L’employeur doit lui laisser la possibilité d’exécuter son préavis - s’il est dû - après ses CP, sauf s'il l’en dispense et le lui paye comme s’il l’avait exécuté. Si le salarié est à l'initiative de la dispense de préavis, aucune indemnité ne lui est due pour la période de préavis restant théoriquement à courir (cass. soc. 25 septembre 2013, n° 11-20948, BC V n° 212).

Pour la jurisprudence française, le fait qu’un salarié tombe malade alors qu’il est déjà en CP ne change rien à son statut : il est en CP pendant la période prévue. Il ne peut pas, par la suite, prendre les congés dont il n’a pas profité du fait de sa maladie (cass. soc. 4 décembre 1996, n° 93-44907, BC V n° 420). Des dispositions conventionnelles ou usages peuvent être plus favorables pour le salarié. Attention, la jurisprudence européenne a une position différente [voir Dictionnaire Social, « Maladie (incidences sur les congés payés) »].

Les salariés bénéficient d’un congé à l’occasion de certains événements familiaux, par exemple quand ils se marient ou se pacsent (ex. : durée prévue par accord collectif ou 4 jours en l'absence de dispositions conventionnelles) (c. trav. art. L. 3142-1, L. 3142-4 et L. 3142-5). Le congé pour événement familial doit être pris dans une « période raisonnable » autour de l’événement (cass. soc. 16 décembre 1998, n° 96-43323, BC V n° 569). À défaut, le congé n'est pas dû et le salarié n'a pas non plus droit au versement d’une indemnité compensatrice (cass. soc. 11 octobre 1994, n° 93-42310 D). Des dispositions conventionnelles ou des usages peuvent être plus avantageux pour le salarié.

Ni le code du travail, ni la jurisprudence ne répondent à la question. À notre sens, la réponse est positive dans la mesure où cela a été admis pour un salarié en arrêt maladie (cass. soc. 6 février 2001, n° 98-46345, BC V n° 43). Attention toutefois : l'employeur ne peut, à notre avis, contacter un salarié pendant ses CP qu'à titre exceptionnel (ex. : situation urgente ou d'une gravité particulière), compte tenu du droit au repos qui est l'objet même des congés payés et du droit à la déconnexion dont bénéficie chaque salarié (c. trav. art. L. 2242-17 ; voir RF Social, Revue d'actualité 197, pp. 16 et s.). Cela étant, la prudence s'impose. Pour éviter toute difficulté, le mieux consiste à anticiper, par exemple, en organisant un passage de relais entre collègues.

Un accord collectif définit la période de prise des congés, l'ordre des départs en CP et les délais que l'employeur doit respecter pour modifier l'ordre et les dates de départ (c. trav. art. L. 3141-15). En l'absence de dispositions conventionnelles, l'employeur ne peut modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date prévue sauf s'il peut justifier de circonstances exceptionnelles (ex. : nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé) [c. trav. art. L. 3141-16 ; cass. soc. 15 mai 2008, n° 06-44354 D ; voir Dictionnaire Social, « Congés payés (prise et report) »] ou, à notre sens, si le salarié est d'accord. Dans ce dernier cas, il est recommandé de formaliser cet accord (ex. : échange de mails entre l'employeur et le salarié) pour en garder une preuve.

Le salarié en congés payés peut bénéficier du contrat vendanges (c. rural art. L. 718-6). Il n'est pas en faute et peut bénéficier de son indemnité de congés payés.

C'est en effet ce que les juges ont décidé à plusieurs reprises (cass. soc. 26 octobre 1989, n° 87-41819 D ; cass. soc. 19 janvier 2005, n° 02-46418 D ; cass. soc. 16 juin 2010, n° 09-40599 D). Cela étant, chaque situation a ses particularités que l'employeur doit prendre en compte pour proportionner la sanction à la faute commise (c. trav. art. L. 1333-2).

Un salarié peut être convoqué à un entretien préalable au licenciement à une date située pendant ses congés payés. Le salarié doit alors être indemnisé du préjudice subi par la convocation hors temps de travail (cass. soc. 7 avril 2004, n° 02-40359, BC V n° 110 ; cass. soc. 24 septembre 2008, n° 07-42551 D). Cela revient notamment à payer au salarié le temps passé à l’entretien préalable comme du temps de travail. En pratique, il est recommandé de procéder ainsi uniquement en cas de circonstances exceptionnelles (ex. : nécessité d'agir rapidement après la découverte d'une faute grave).