Salarié en congé parental à temps partiel : quelle indemnité de licenciement ?

Un salarié à temps partiel a droit, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement dans les mêmes conditions que ses collègues à temps plein. Pour cela, il doit avoir une ancienneté de 8 mois ininterrompus chez l'employeur (c. trav. art. L. 1234-9 ; cass. soc. 26 septembre 2006, n° 05-43841, BC V n° 3 ; voir Dictionnaire Social, « Indemnité de licenciement »).

L'indemnité légale est égale, au minimum (c. trav. art. R. 1234-2) :

L'indemnité de licenciement du salarié, qui a travaillé successivement à temps plein et à temps partiel, est calculée au prorata de ses périodes de temps plein et de temps partiel dans l’entreprise (c. trav. art. L. 3123-5).

Un litige. - En juillet 2018, la Cour de cassation s'est penchée sur le cas d'une salariée licenciée durant un congé parental d’éducation (CPE), pris sous la forme d’une réduction du temps de travail (temps partiel à 4/5), prévu du 1^er août 2008 au 29 janvier 2011 (cass. soc. 11 juillet 2018, n° 16-27825 FPPB).

Licenciée pour motif économique (licenciement collectif) le 6 décembre 2010, la salariée avait renoncé à la réduction de sa durée du travail à compter du 1^er janvier 2011 et elle avait quitté l’entreprise le 7 septembre 2011. Elle avait contesté le montant de son indemnité de licenciement, que l'employeur avait calculé en appliquant la méthode légale de prorata décrite ci-dessus. En effet, le licenciement était intervenu durant le CPE à temps partiel pour lequel aucun texte de droit français ne fixe de règle spécifique.

Règle de calcul européenne. - La salariée voulait que son indemnité soit calculée sur une base temps plein, conformément au droit de l’Union européenne. En effet, la jurisprudence de la CJUE, basée sur l’application d’un accord-cadre sur le congé parental du 14 décembre 1995 (mis en œuvre par la directive 96/34 du CE du 3 juin 1996), considère en substance que l’indemnité de licenciement due à un salarié en congé parental à temps partiel, doit être déterminée sur la base de son contrat de travail à temps plein (CJCE 22 octobre 2009, aff. C-116/08 ; CJUE 27 février 2014, aff. C-588/1).

Le problème est que la directive 96/34 de 1996, applicable au litige, aurait dû être transposée dans le droit français au plus tard le 6 juin 1998 mais cela n'a pas été fait. Cette directive a été abrogée et remplacée par une directive 2010/18/UE du 8 mars 2010 portant application d’un accord-cadre révisé du 18 juin 2009, dont la date limite de transposition était fixée au 8 mars 2012. À ce jour, la règle de maintien des droits, reprise par ce texte, n’a toujours pas été transposée à l’assiette de calcul des indemnités de rupture.

Incompatibilité du droit français avec l'accord-cadre. - Face au litige soulevé, la Cour de cassation a saisi la CJUE d’une question préjudicielle afin de savoir si l’accord-cadre sur le CPE s’oppose à la règle française selon laquelle l’indemnité de licenciement (et de départ en retraite) du salarié ayant été occupé à temps plein et à temps partiel (dans le cadre d'un CPE) dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités.

La CJUE a répondu au printemps 2019. Sans entrer dans les détails de son argumentation, elle a en substance considéré qu'il découle de l’accord-cadre du 14 décembre 1995 que l'indemnité de licenciement d'un salarié, embauché à temps plein et licencié durant un CPE à temps partiel, est entièrement déterminée sur la base de sa rémunération temps plein (CJUE 8 mai 2019, aff. C-486/18).

Le système de prorata français se trouve donc en contradiction avec le droit européen.

Appliquer la solution en France ? - Les directives européennes n’ont pas d’effet direct dans un litige entre un salarié et un employeur de droit privé (sauf si celui-ci est gestionnaire d’un service public). En principe, la seule possibilité est de mettre en jeu la responsabilité de l’État pour défaut de transposition.

Mais les choses pourraient changer. Car la CJUE a aussi considéré, dans son arrêt du 9 mai 2019, qu’au cas particulier d’un salarié licencié pendant son CPE à temps partiel, la législation française est source d’une discrimination indirecte fondée sur le sexe au regard de l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE)… qui lui est d’effet direct (CJCE 8 avril 1976, aff. C-43/75).

Une fois encore, sans détailler l’argumentation juridique, cette considération permet aux juridictions françaises d’interpréter la législation à la lumière de la jurisprudence européenne

Il revient maintenant à la Cour de cassation de tirer les conséquences de la décision de la CJUE du 8 mai 2019 . Très concrètement, elle pourrait poser une exception à la règle du prorata et décider que si un salarié à temps plein passé à temps partiel dans le cadre d’un CPE est licencié, son indemnité de licenciement est calculée en fonction de sa rémunération à temps complet. Ce qui reviendrait à imposer la règle issue du droit européen, même si elle n’a pas été formellement transposée dans le code du travail.

À suivre…