Faire le lien entre entretien professionnel et CPF

Lors de l'embauche, l'employeur informe le salarié qu'il aura un certain nombre d'entretiens.

Entretien tous les 2 ans. - L’entretien professionnel a lieu au moins tous les 2 ans, à compter de la date d’entrée dans l’entreprise du salarié puis de la date de l’entretien précédent (c. trav. art. L. 6315-1). Ainsi, un salarié présent dans l’entreprise en mars 2014, date d’entrée en vigueur de ce dispositif, a eu son premier entretien en 2014. Un salarié embauché en mai 2017 aura son premier entretien bisannuel en 2019. Depuis le 1^er janvier 2019, un accord d'entreprise, à défaut de branche, peut prévoir une périodicité différente pour prendre en compte les réalités de l'entreprise.

En pratique les employeurs organisent les entretiens :

- soit avec une périodicité de date à date, par exemple 1^er entretien le 15 mai 2017 - 2^e entretien le 23 mai 2019 ;

- soit selon un système de « campagne », par exemple les entretiens professionnels ont lieu en mai et juin, les passent les salariés concernés en fonction de la date du précédent entretien.

Entretiens spécifiques. - Un entretien s'impose à l'occasion de certaines absences, même si le précédent a eu lieu il y a moins de 2 ans. Sont concernés, les salariés de retour d'un (e) :

Il en est de même pour un salarié terminant un mandat syndical (c. trav. art. L. 6315-1).

Depuis le 1^er janvier 2019, tous ces entretiens peuvent avoir lieu avant la reprise de poste, si le salarié le demande.

Entretien tous les 6 ans. - Un entretien professionnel intervient également tous les 6 ans de présence continue du salarié dans l’entreprise (c. trav. art. L. 6315-1, II). Pour les salariés à l’effectif de l’entreprise en mars 2014, il doit avoir lieu d’ici mars 2020 (on peut penser à fin 2020 en fonction de la date de l'entretien en 2014). Pour un salarié embauché en mai 2017 qui a eu son premier entretien bisannuel en 2019, il aura lieu en 2023.

Entretien bisannuel. - Il s'agit ici d'étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Le salarié est également informé sur la validation des acquis de l'expérience (VAE) et depuis le 1^er janvier 2019, sur l’activation de son compte personnel de formation (CPF), les possibilités d'abondements de son CPF par l'employeur et le conseil en évolution professionnelle.

Entretiens spécifiques. - Les points abordés durant ces entretiens sont ceux de l'entretien bisannuel auxquels il convient parfois d'ajouter les thèmes spécifiquement prévus. Par exemple, au retour d'un congé parental d'éducation, l'employeur et le salarié doivent aussi organiser le retour à l'emploi du salarié, déterminer les besoins de formation de celui-ci et examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière (c. trav. art. L. 1225-57).

Entretien sexennal. - L'entretien sexennal est le 3^e entretien bisannuel, il en reprend donc les thèmes (c. trav. art. L. 6315-1, II). Il s’agit aussi de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. De plus, l'employeur s'assure que le salarié a bénéficié au cours des 6 ans de tous les entretiens professionnels obligatoires et il apprécie si le salarié :

Depuis le 1^er janvier 2019, un accord d’entreprise (à défaut, un accord de branche) permet de mettre en place des critères différents pour apprécier le parcours professionnel du salarié (c. trav. art. L. 6315-1, III). Attention l’employeur doit toujours vérifier si le salarié a bénéficié de tous ses entretiens professionnels obligatoires et la périodicité de 6 ans n’est pas négociable.

Abonder le CPF de 3 000 €. - Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’au cours de 6 années de présence continue dans l’entreprise, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus (bisannuels et au retour d'une absence) et d’une formation non obligatoire, il est prévu que l'employeur abonde le CPF du salarié (c. trav. art. L. 6323-13).

Cet abondement correctif pourrait trouver à s'appliquer pour la 1^re fois en mars 2020 pour les salariés présents dans l'entreprise en mars 2014 et qui n'auraient pas eu tous leurs entretiens ou n'auraient pas bénéficié d'une formation non obligatoire sur ces 6 années.

Avoir organisé les entretiens. - Éviter l'abondement correctif suppose d'avoir tenu tous les entretiens sur les 6 ans. En cas d'anomalie, il reste environ un an pour se rattraper notamment pour les entretiens bisannuels (difficile pour les entretiens spécifiques si le retour de congé a eu lieu il y a longtemps). On peut d'ailleurs souhaiter une certaine compréhension si le nombre d'entretiens est correct mais que tout n'a pas été réalisé dans un timing parfait. À notre sens, entretien bisannuel et spécifique pourraient être mixés si leurs échéances sont proches dès lors que tous les thèmes sont bien abordés.

Former les salariés. - En cas de déficit de formation non obligatoire (définition : voir Dictionnaire Social, « Plan de développement des compétences »), il reste possible d'agir. Pour rappel, la formation peut être réalisée en présentiel (le salarié part en stage) ou via de la formation digitale (à distance). Depuis le 1^er janvier 2019, il peut aussi s'agir d'une formation en situation de travail (en mettant en œuvre un processus spécifique) (c. trav. art. c. trav. art. L. 6313-2, D. 6313-3-1 et D. 6313-3-2).