Forfait jours « partiel » ne vaut pas temps partiel

Dans cette affaire, les parties avaient signé un contrat à durée indéterminée « à temps partiel » prévoyant un forfait annuel de 131 jours.

Licencié pour faute grave, le salarié a tenté d'obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein au motif que l'employeur n'avait pas respecté les règles formelles applicables au contrat à temps partiel. Il n'a pas eu gain de cause.

Les conventions de forfait annuel en jours doivent respecter la limite maximum de jours travaillés fixée par l’accord collectif prévoyant ces forfaits, qui ne peut pas dépasser 218 jours par an (c. trav. art. L. 3121-64, I, 3°).

Si un plafond doit être respecté, en revanche, aucun texte ne fixe de plancher au nombre de jours pouvant être prévus dans la convention. Un forfait peut donc être conclu pour 131 jours de travail dans l’année, comme c’était le cas ici.

Le fait qu'un forfait prévoit un nombre de jours travaillés inférieur au plafond légal ou conventionnel ne permet pas de considérer que le salarié est à temps partiel car, par essence, un forfait jours exclut toute référence horaire.

L’administration s'est déjà prononcée sur le caractère incompatible entre le temps partiel et le forfait jours. Les règles du travail à temps partiel supposent notamment que le contrat précise la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Or, par principe le forfait jours suppose que la durée du travail et les horaires du salarié ne puissent pas être prédéterminés compte tenu du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000, Q/R 20).

La Cour de cassation va dans ce sens en jugeant que les salariés ayant conclu une convention de forfait sur l'année, avec un nombre de jours inférieur à 218 jours, ne peuvent pas être considérés comme salariés à temps partiel. Dans cette affaire, la législation sur le temps partiel ne s'appliquant pas, le salarié ne pouvait donc pas prétendre à la requalification de son contrat en contrat à temps plein avec les conséquences financières que cela implique.