Effectuer les entretiens professionnels des salariés

Salariés concernés. - L'entretien professionnel concerne tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé, etc.) et quelle que soit leur ancienneté. Il vise aussi les salariés sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Le projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » devrait en modifier le régime (projet de loi, art. 1 et 6 adoptés en première lecture par l'Assemblée nationale le 19 juin 2018).

Objectif de l'entretien. - L’entretien a pour but d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Celui qui a lieu tous les 6 ans nécessite pour l'employeur de procéder à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. En tout état de cause, ils ne portent pas sur l'évaluation du travail du salarié et doivent être bien distincts de l’entretien d’évaluation, quand celui-ci existe dans l’entreprise. (c. trav. art. L. 6315-1).

Informer le CSE. - Le projet de loi prévoit la mise à disposition du comité social et économique (CSE) (ou comité d'entreprise lorsque le CSE n'est pas encore en place) d’informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

En principe, tous les deux ans. - L’entretien professionnel a lieu minimum tous les 2 ans, à compter de la date d’entrée dans l’entreprise du salarié puis de la date de l’entretien précédent (c. trav. art. L. 6315-1). Le projet de loi prévoit qu'un accord d’entreprise ou à défaut de branche, pourrait fixer une périodicité différente. En revanche, l’état des lieux tous les 6 ans ne pourrait pas être aménagé (voir ci-après).

Cas particulier. - Lorsque le salarié revient de certains congés ou absences, l'employeur doit lui proposer un entretien professionnel même si le précédent a eu lieu il y a moins de 2 ans. Le salarié peut refuser cette proposition. Sont concernés, les salariés de retour d'un (e) :

L'employeur doit faire la même proposition au salarié qui termine un mandat syndical (c. trav. art. L. 6315-1) ou un mandat de représentant du personnel titulaire lorsque son nombre d’heures de délégation sur l’année représente au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement (c. trav. art. L. 2141-5). Notons, qu'à compter du 1^er janvier 2020, de nouvelles règles s'appliqueraient selon la taille de l'entreprise [voir Dictionnaire Social, « Représentants du personnel (entretiens) »].

Le projet de loi prévoit que l'entretien pourrait avoir lieu à une date antérieure à la reprise de poste si le salarié en fait la demande. À l’heure actuelle, cette option laissée au libre choix du salarié existe uniquement lors d’un retour de congé parental d’éducation (c. trav. art. L. 1225-57).

Un entretien à part tous les six ans. - Tous les 6 ans, l’entretien dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Le but est de vérifier si, au cours des 6 dernières années, le salarié a bénéficié d’un entretien professionnel tous les 2 ans, mais également d’apprécier s’il a (c. trav. art. L. 6315-1) :

Selon le projet de loi, un accord d’entreprise (ou, à défaut, un accord de branche) pourrait mettre en place des critères différents pour apprécier le parcours professionnel du salarié, mais la périodicité de 6 ans ne pourrait pas être aménagée.

Signalement à l'embauche. - L’employeur informe le salarié, lors de son embauche, qu’il bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec lui ou son représentant (c. trav. art. L. 6315-1). Le mode d’information est libre mais, pour des questions de preuve, un écrit reste préférable (ex. : courrier remis en main propre contre récépissé, clause dans le contrat de travail, livret d’accueil).

Invitation à l'entretien. - L’employeur fixe la date, l'heure et le lieu de l’entretien et en informe le salarié oralement ou par écrit. À notre sens, il est préférable qu'il ait lieu pendant le temps de travail, dans les locaux de l’entreprise. Aucune exigence de forme n'étant prévue, il est recommandé d’inviter le salarié par écrit et de lui laisser quelques jours pour se préparer.

Déroulé de l'entretien. - Les textes apportent peu d'indications sur le contenu de l'entretien. C'est a minima un temps d'échange sur les « perspectives d'évolution professionnelles », sans obligation pour l'employeur d'assurer une progression de carrière du salarié. Des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience sont données au salarié (c. trav. art. L. 6315-1). Selon le projet de loi, il faudrait aussi l'informer sur le conseil en évolution professionnelle et sur l'activation de son compte personnel de formation.

Finaliser par un écrit. - L’entretien est formalisé par la rédaction d’un document écrit dont l’employeur remet une copie au salarié (c. trav. art. L. 6315-1). Il est préférable de faire signer ce document par le salarié et d’en conserver un exemplaire.