La Revue Fiduciaire - Impression

Quand s'applique l'obligation de revalorisation ?

Un minimum légal. - Les augmentations salariales accordées à leurs collègues durant leur absence doivent être appliquées :

-aux salariées de retour d'un congé de maternité (c. trav. art. L. 1225-26) ;

-aux salarié(e)s de retour d’un congé d’adoption (c. trav. art. L. 1225-44).

À noter
Ce mécanisme ne joue pas au retour d'un congé parental ou d'un congé de paternité.

Si aucune augmentation n’est intervenue pendant l’absence, ce rattrapage salarial n'a pas lieu d'être. Par ailleurs, il s'agit d'un seuil plancher. L'employeur a donc la possibilité d’accorder une augmentation supplémentaire, liée aux mérites du salarié.

Dispositions conventionnelles. - Le rattrapage salarial légal ne s’applique qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise fixant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables. En d'autres termes, l'employeur met en œuvre le dispositif conventionnel s'il est plus favorable au salarié que le dispositif légal.

Par exception, les accords collectifs conclus avant le 25 mars 2006 - date d’entrée en vigueur de cette garantie (loi 2006-340 du 23 mars 2006, art. 1er, JO du 24) - qui prévoient un mécanisme de rattrapage moins favorable restent applicables.

Cadre d'appréciation. - La mise en œuvre du rattrapage salarial légal ou conventionnel doit être appréciée au niveau de l’entreprise, et non au niveau de l’établissement, du groupe ou de l’unité économique et sociale (c. trav. art. L. 1225-26 ; circ. SDFE/DGT/DGEFP du 19 avril 2007, JO 17 mai).

Comment calculer la revalorisation ?

Tous types d'augmentations. - Le montant de l’augmentation doit tenir compte (c. trav. art. L. 1225-26 et L. 1225-44) :

-d'une part, des augmentations générales ;

-d'autre part, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (ou, à défaut, la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise).

À noter
L'employeur ne peut pas remplacer cette augmentation par le versement d’une prime exceptionnelle, même avec l'accord du salarié (cass. soc. 14 février 2018, n° 16-25323 FSPB).

Méthode de calcul. - En pratique, l'employeur doit (circ. SDFE/DGT/DGEFP du 19 avril 2007, JO 17 mai) :

-décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle en question, y compris la rémunération du salarié concerné ;

-identifier les augmentations individuelles et/ou collectives appliquées à chacun des éléments de la rémunération ;

-calculer la moyenne de ces augmentations pour chacun des éléments ;

-appliquer chaque taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération du salarié.

Catégorie professionnelle. - Il n'existe pas de définition légale de la catégorie professionnelle. Selon l'administration, il s'agit des salariés ayant le même coefficient dans la classification de l'entreprise pour le même type d'emploi. L'employeur peut tenir compte d'une subdivision supplémentaire par métier lorsque les coefficients s'appliquent à des emplois dont le contenu est différent (circ. précitée).

À noter
L'appréciation de l'appartenance à la même catégorie professionnelle s'apprécie à la date du départ en congé de maternité ou d'adoption.

Comparaison impossible. - Lorsque le salarié n'a pas, ou pas assez, de collègues dans sa catégorie professionnelle (circ. précitée) :

-si la catégorie professionnelle compte uniquement le salarié de retour de congé et un collègue, ce sont tous les salariés de même niveau dans la classification de l'ensemble de l'entreprise qui sont pris en compte ;

-s'il n'y a pas au moins 2 salariés de même niveau, on prend en compte les salariés de la même catégorie socioprofessionnelle (ex. : ouvriers, cadres) de l'ensemble de l'entreprise ;

-s'il n'y a pas au moins 2 salariés de la même catégorie socioprofessionnelle, c'est la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise qui est calculée.

Quels éléments retenir ?

Éléments à conserver. - La rémunération à prendre en compte est le salaire de base ou minimal et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi (c. trav. art. L. 3221-3 ; circ. précitée).

À noter
Les salariés de même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.

Éléments à exclure. - Il faut écarter :

-les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas le salarié (salissures, travail de nuit, du dimanche, etc.) ;

-les primes exceptionnelles liées à la personne du salarié (mariage, ancienneté, médaille du travail, etc.) ;

-les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;

-les mesures de participation, d’intéressement ou de distribution d’actions gratuites ou d’options sur actions.

Quand appliquer la revalorisation ?

À la suite du congé. - L’augmentation accordée au titre de la nouvelle garantie de rémunération doit intervenir « à la suite » du congé de maternité (et non « à l’issue ») (c. trav. art. L. 1225-26 et L. 1225-44). Selon l’administration, le rattrapage est dû à compter du retour de congé de maternité ou d’adoption (circ. précitée).

Congé suivi d’un CPE. - Lorsque le (la) salarié(e) enchaîne son congé de maternité (ou d'adoption) et un congé parental d'éducation total, le rattrapage salarial intervient :

-au retour du congé parental ;

-sur la base des seules augmentations intervenues pendant le congé de maternité (ou d'adoption), abstraction faite de celles survenues durant le congé parental.

Lorsque le (la) salarié(e) enchaîne son congé de maternité (ou d'adoption) et un congé parental à temps partiel, le rattrapage intervient lorsque le salarié reprend son activité à temps partiel dans le cadre du congé parental.

Maternité et épargne salariale

Les périodes de congé de maternité et d’adoption sont assimilées à des périodes de présence pour l’attribution de l’intéressement et de la participation aux résultats (c. trav. art. L. 3314-5 et L. 3324-6). Lorsque leur répartition se fait en tout ou partie en fonction des salaires perçus, l’employeur doit rétablir, pour son calcul, les salaires qui auraient été perçus par le (la) salarié(e) s’il (si elle) n’avait pas été en congé (c. trav. art. R. 3314-3 et D. 3324-11).