Recourir à des ruptures conventionnelles collectives

Dans quelles entreprises. - Les entreprises, quel que soit leur effectif, peuvent envisager de mettre en œuvre des ruptures conventionnelles collectives (RCC) (c. trav. art. L. 1237-19). Il n'est pas nécessaire qu'elles se trouvent en butte à des difficultés économiques.

Par exemple, les ruptures conventionnelles collectives pourraient concerner des entreprises qui n’ont pas besoin de réduire leurs effectifs, mais qui veulent renouveler leurs compétences en raison de l’évolution des technologies (SSII, banques) ou qui lancent une nouvelle activité. D'ailleurs, un accord de rupture conventionnelle collective n’empêche pas l’entreprise de recruter par la suite. Il ne s'agit en rien d'une mesure préalable à un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

En négociant un accord collectif. - L’employeur doit engager une négociation afin de conclure un accord portant rupture conventionnelle collective (c. trav. art. L. 1237-19). Cet accord a pour objet d'atteindre des objectifs en termes de suppression d’emplois via un guichet de départs volontaires des salariés et sans recourir au licenciement.

En pratique, cet accord collectif détermine (c. trav. art. L. 1237-19-1) :

Des accords négociés à compter du 23 décembre 2017. - La négociation des accords visant la mise en place des ruptures conventionnelles collectives a pu commencer dès le 23 décembre 2017 (décrets 2017-1723 et 2017-1724 du 20 décembre 2017, JO du 22).

Dans les entreprises où le CSE n'a pas encore été mis en place, l'employeur a envers le CE, à défaut les DP, les mêmes obligations qu'envers le CSE (ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 40-III, JO du 23).

Engagement de la procédure. - L'employeur informe sans délai le DIRECCTE, dont relève l’établissement concerné par le projet d’accord, de l'ouverture d'une négociation en vue d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective (c. trav. art. R. 1237-6).

Dans l'hypothèse où le projet d’accord collectif couvre des établissements relevant de plusieurs DIRECCTE, l’employeur informe le DIRECCTE du siège de l’entreprise (c. trav. art. R. 1237-6-1). Ce dernier demande au ministre du travail de désigner le DIRECCTE compétent dans les 10 jours et faute de décision expresse dans ce délai, le DIRECCTE compétent est celui du siège.

Le DIRECCTE compétent informe l’employeur par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information. L’employeur a pour sa part l’obligation d’informer sans délai et par tout moyen le comité social et économique (CSE) ainsi que les syndicats représentatifs.

Validation de l'accord. - L’employeur transmet l’accord collectif pour validation à l’administration, qui vérifie sa validité, la présence des mesures requises dans l'accord et la régularité de la procédure d’information du CSE (c. trav. art. L. 1237-19-3). Le DIRECCTE dispose de 15 jours pour valider l’accord collectif à compter de la réception d’un dossier complet (c. trav. art. D. 1237-9).

Un dossier complet comprend l’accord collectif, les différentes informations permettant de vérifier la régularité des conditions dans lesquelles il a été conclu ainsi que la mise en œuvre effective de l’information du CSE prévue par l’accord. En l’absence de comité du fait d'une carence, l’employeur joint à sa demande de validation le PV de carence.

Une fois le dossier complet, le DIRECCTE en informe sans délai et par tout moyen l’employeur, les signataires de l’accord et, le cas échéant, le CSE (c. trav. art. D. 1237-10).

Pour mémoire, le silence gardé par l’administration au terme du délai de 15 jours vaut acceptation de validation (c. trav. art. L. 1237-19-4). Dans ce cas, l'employeur transmet une copie de sa demande de validation (avec son accusé de réception) au CSE et aux signataires de l'accord.

La décision de validation (ou l'information par l'employeur du CSE en cas d'acceptation tacite) et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés (affichage sur le lieu de travail ou tout autre moyen donnant une date certaine à cette information) (c. trav. art. L. 1237-19-4).

Suivi de l'accord. - Le suivi de la mise en œuvre de l’accord collectif fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE (dans l'attente, du CE). De plus, l'employeur transmet notamment au DIRECCTE un bilan de sa mise en œuvre (contenu à fixer par arrêté) et les avis faisant suite aux consultations du CSE (c. trav. art. L. 1237-19-7 et D. 1237-12). En pratique, ce bilan est réalisé à la fin des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés. Il est adressé au DIRECCTE dans le délai d’un mois après cette date (c. trav. art. L. 1237-19-1, 7°).

Des échanges dématérialisés. - L’employeur passe par une procédure d’échange dématérialisée avec l’administration pour :

Depuis le 4 janvier 2018, ces informations et demandes sont effectuées sur le système d'information SI-PSE-RCC, dont l'adresse Internet est https://www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr (arrêté du 29 décembre 2017, JO du 5 janvier, texte 6, modifié par l'arrêté du 9 janvier 2018, JO du 12, texte 35).

Rupture d'un commun accord. - Lorsque l'employeur accepte le départ d'un salarié candidat volontaire dans le cadre de l'accord de rupture conventionnelle collective, le contrat de travail du salarié se trouve rompu d'un commun accord (c. trav. art. L. 1237-19-2). Il ne s'agit ni d'un licenciement ni d'une démission qui ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié (c. trav. art. L. 1237-17).

Salariés protégés. - Les salariés protégés au titre d'un mandat de représentant du personnel bénéficient du dispositif de RCC, mais cette rupture bien que d'un commun accord est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les mêmes conditions qu'un licenciement. Elle ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation (c. trav. art. L. 1237-19-2).

Indemnité de rupture. - Le salarié voyant son contrat de travail rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective a droit à l’indemnité de rupture du contrat de travail prévue par l’accord collectif, laquelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (c. trav. art. L. 1237-18-2, 7° et L. 1237-19-1, 5°).

Cette indemnité de rupture est exonérée d’impôt sur le revenu, sans limitation de montant (loi 2017-1837 du 30 décembre 2017, JO du 31, art. 3 ; CGI art. 80 duodecies). C’est donc un régime fiscal plus favorable que celui de l’indemnité de rupture conventionnelle « individuelle ».

Aucune règle spécifique n’étant prévue en matière de cotisations sociales, sous réserve d’éventuelles précisions administratives, du fait des textes généraux applicables, la fraction exonérée d’impôt de l’indemnité est exonérée de cotisations dans la limite de 2 plafonds annuels de la sécurité sociale soit 79 464 € (c. séc. soc. art. L. 242-1). Pour la CSG et la CRDS, les solutions restent à clarifier mais il est possible que cette indemnité soit exonérée à hauteur du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, la fraction assujettie à cotisations de sécurité sociale étant, en tout état de cause, soumise à CSG/CRDS (c. séc. soc. art. L. 136-2, II, 5° bis).