Réforme du code du travail : projet de loi d'habilitation

CDD et CDI nouvelle formule. - Les règles du CDD et du contrat de travail temporaire seraient assouplies : une convention ou un accord collectif de branche pourrait adapter les règles relatives à ces contrats pour leurs cas de recours, leur durée et leur succession (même poste ou avec le même salarié).

L'utilisation du CDI « de chantier », y inclus hors du secteur du BTP, serait sécurisée sur la base d'accords de branche prévoyant le recours à un CDI pour la durée d'un chantier ou « d'une opération ».

Modalités de travail particulières. - Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif entre un groupe ou une entreprise et une jeune entreprise serait favorisé et sécurisé (droit du travail et droit fiscal). Les conditions d’accès au télétravail et au travail à distance seraient favorisées.

La période de travail de nuit pourrait être adaptée de manière limitée et le champ de la négociation collective dans la définition du caractère exceptionnel du travail de nuit devrait être renforcé.

Licenciement. - Le projet de loi d'habilitation prévoit l'adaptation des règles de procédure et de motivation du licenciement et les conséquences en cas de manquement, en amont ou lors du recours contentieux.

Par ailleurs, un référentiel établi notamment en fonction de l’ancienneté, serait fixé pour les indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (hormis les cas de licenciement entaché d'une faute de l'employeur d'une particulière gravité). Un éventuel ajustement du barème applicable au niveau des prud'hommes est également prévu.

Licenciement économique. - En matière de licenciement économique, les projets de modification sont multiples :

Licenciement pour inaptitude. - La réforme du régime de l'inaptitude se poursuivrait avec la clarification des obligations de l'employeur en matière de reclassement et la sécurisation des modalités de contestation de l’avis d’inaptitude.

Indemnités de rupture. - Une modification du régime fiscal et social des indemnités de rupture du contrat de travail devrait intervenir, pour inciter le règlement des litiges en amont.

Saisine du conseil de prud'hommes. - Les délais de recours contentieux en cas de rupture du contrat de travail seraient réduits avec un encouragement à recourir à la conciliation.

Primauté donnée à l'accord d'entreprise. - La primauté serait donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Cependant, dans certains domaines, l'accord d'entreprise ne pourrait pas déroger à l’accord de branche (ex. : salaire minima, égalité professionnelle). De plus, dans des domaines précis, les branches pourraient interdire toute dérogation au niveau de l'entreprise (ex. : prévention des risques professionnels et pénibilité, handicap).

Le régime juridique de la rupture du contrat de travail en cas de refus par le salarié d’une modification de son contrat, issue d’un accord d’entreprise, serait unifié.

Contestation d'un accord collectif. - Celui qui souhaite contester un accord devrait démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent dans des conditions fixées par une ordonnance. Les délais de contestation devraient être aménagés et le juge pourrait moduler dans le temps les effets de sa décision.

Négociation d'entreprise renforcée. - Un accord collectif conclu au niveau de l'entreprise pourrait fixer la périodicité et le contenu des consultations et négociations obligatoires et adapter la base de données économiques et sociales. En l'absence de délégués syndicaux, la négociation d’entreprise serait facilitée, ainsi que le recours au référendum pour valider un accord.

Accords de branche et TPE. - Dans des domaines limitativement énumérés, dans les petites entreprises, la convention de branche pourrait prévoir que certaines de ses dispositions soient adaptées ou ne soient pas appliquées afin de prendre en compte des contraintes particulières. Certaines conditions seraient exigées.

Une instance fusionnant toutes les IRP. - Une seule instance représentative du personnel fusionnerait les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT. Cette instance fusionnée pourrait disposer du pouvoir de négocier des accords d'entreprise ou d'établissement, sous certaines conditions.

Les ordonnances fixeraient son fonctionnement ainsi que le nombre maximal de mandats successifs envisageable.

Dans les entreprises avec un effectif inférieur à un seuil à définir, les frais de fonctionnement de l’instance fusionnée seraient imputés sur la contribution patronale au dialogue social.

Mesures diverses. - Diverses mesures visent à favoriser l'exercice des responsabilités syndicales : le renforcement de la formation des représentants des salariés, la reconnaissance de l’engagement syndical dans le déroulement carrière, la lutte contre les discriminations syndicales, etc. Un « chèque syndical » serait mis en place (le salarié pourrait apporter des ressources financées par l’employeur au syndicat de son choix).

La représentation et la participation des salariés dans les conseils d’administration et de surveillance des grandes entreprises serait aussi améliorée.