Appréhender le handicap par le jeu pour sensibiliser les salariés à la question, une voie originale empruntée par le groupe MMA, qu'il inscrit dans sa politique générale d'intégration des travailleurs handicapés.

Nouvelle année, nouvelles mesures sociales. De l'indemnité de rupture conventionnelle soumise au forfait social à la modification du congé de paternité, voici les principaux changements qui vous intéressent.

L'employeur peut avoir intérêt à dispenser le salarié d'effectuer son préavis, mais il devra alors lui verser une indemnité quoi qu'il advienne pendant cette période. En revanche, si la dispense est accordée à la demande du salarié, l'employeur n'a rien à payer.

Les membres du comité d'entreprise peuvent demander à suivre une formation économique spécifique à leur mandat. Si toutes les conditions sont remplies, l'employeur doit, en principe, l'accepter. Mais le refus ou le report sont parfois possibles.

C'est désormais l'AGEFIPH qui gère la déclaration annuelle relative à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. La date limite d'envoi de la déclaration est ainsi retardée, et la liste des justificatifs à joindre allégée.

Le salarié qui est dans une situation de travail où il ressent un danger pour sa vie ou sa santé a le droit de cesser de travailler, sous certaines conditions. L'employeur ne peut, en principe, pas le lui reprocher.

Seuls certains CDD peuvent être renouvelés et c'est à l'employeur de prendre cette décision. Mais les juges encadrent l'exercice de son pouvoir de direction. Alors, comment pratiquer quand l'employeur  ne souhaite pas renouveler le CDD ?

Le respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) est obligatoire, quel que soit le mode de rémunération des salariés. Certains éléments de salaire sont pris en compte pour vérifier que la règle est respectée, et d'autres non. Quels sont-ils ?

Lorsqu'un salarié est poursuivi pénalement pour des faits préjudiciables à l'entreprise, l'employeur peut prendre une mesure de mise à pied conservatoire sans engager immédiatement une procédure de licenciement à son encontre.

Le licenciement économique de moins de 10 salariés sur 30 jours obéit à une procédure moins lourde que celle du « grand » licenciement économique. Pour autant, le processus ne souffre pas d'approximation.

Une fois prise la décision de supprimer un ou plusieurs postes, l'employeur doit déterminer qui, concrètement, sera licencié. Ce choix obéit à des critères précis.

Avant de licencier pour motif économique, l'employeur doit chercher à reclasser le salarié sur un autre emploi.

Quel est l'impact de la mise en place  des accords « de génération » sur les accords dits « seniors » ?