En matière de recrutement, notamment de cadres, force est de constater que le décalage s'accroît entre l'offre et la demande. Quels sont les moyens d'action des entreprises en la matière ?

L'employeur qui convoque un salarié à un entretien préalable indique dans la convocation la possibilité pour l'intéressé d'être assisté. Il doit donc savoir quels assistants peuvent entourer le salarié et quelles personnes sont susceptibles de l'assister lui-même.

Le contrat d'avenir est opérationnel depuis le 1er novembre sous la forme d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) pour les employeurs du secteur non marchand ou d'un contrat initiative-emploi (CIE) pour les employeurs du secteur marchand, Deux décrets, un arrêté et une circulaire apportent les précisions nécessaires pour sa mise en oeuvre.

L'employeur peut souhaiter accéder aux documents que le salarié conserve dans son bureau, voire à son courrier. Qu'il s'agisse tout simplement, d'assurer le suivi du travail ou d'une démarche disciplinaire, certaines précautions sont à prendre.

À compter du 1er janvier 2013, une nouvelle déclaration sociale nominative (DSN) va se substituer progressivement à certaines déclarations. Si seules certaines entreprises vont pouvoir la tester lors de cette première étape, toutes devront s'y mettre dès 2016.

Encore aujourd'hui, on a tendance à penser uniquement à la mère pour tous les congés liés aux enfants. Pour autant, les pères aussi peuvent en bénéficier, qu'il s'agisse de jours légaux, conventionnels ou octroyés par des usages.

Les partenaires sociaux ont conclu un accord sur le « contrat de génération », le 19 octobre 2012. L'entrée en vigueur de cet accord nécessite l'intervention d'une loi dont le Parlement devrait commencer à examiner le projet au cours du mois de janvier 2013.

L'exonération d'impôt sur le revenu attachée à la loi TEPA est abrogée depuis le 1er août 2012. L'administration vient de diffuser ses tolérances en cas d'aménagement du temps de travail.

Lorsqu'un salarié arrive souvent en retard, l'employeur peut le rappeler à l'ordre. Il est aussi possible que la situation justifie une sanction. Reste aussi la solution de demander au salarié la récupération du retard ou de réduire son salaire en conséquence.

Pour qu'une clause du règlement intérieur puisse interdire totalement l'alcool sur le lieu de travail, il faut justifier de raisons qui caractérisent une situation de danger ou de risque spécifique à l'entreprise. À défaut, la clause n'est pas valable.

En principe, les salariés bénéficient d'une convention collective. L'employeur doit déterminer celle qui concerne l'entreprise et l'appliquer.

Qu'il s'agisse de rédiger un contrat de travail ou de négocier un accord collectif, l'employeur doit respecter la marge de manoeuvre que lui laisse sa convention collective.

Les conventions collectives peuvent être dénoncées ou, plus fréquemment, devenir inapplicables du fait de l'évolution de l'entreprise. Dans un cas comme dans l'autre, l'employeur doit s'adapter.

L'employeur peut accéder sous conditions à l'ordinateur et à la messagerie professionnelle des salariés.