L'emploi de personnes handicapées dans les entreprises de 20 salariés et plus constitue une obligation légale. L'entreprise peut marquer son engagement en négociant et signant un accord en faveur de l'embauche et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.

L'employeur peut bénéficier de compensations, pour l'emploi de personnes handicapées en milieu ordinaire, s'il demande la reconnaissance de la lourdeur du handicap. La compétence de l'AGEFIPH qui remonte à juillet 2011 est officialisée et la procédure complétée.

Le salarié étranger non communautaire doit être traité comme un salarié français au sein de l'entreprise. Une vigilance s'impose toutefois lors de l'embauche et pendant toute la durée du contrat  car des particularités existent, et des erreurs sont possibles.

Un motif économique est parfois nécessaire pour licencier un salarié ou lui proposer une modification de son contrat de travail. Pour être justifié, il doit remplir trois caractéristiques qu'il est préférable de bien connaître afin d'éviter tout impair pouvant conduire au litige.

Les salariés des entreprises qui en comptent moins de 11 vont, pour la première fois, voter en faveur du syndicat de leur choix pour permettre d'apprécier sa représentativité au niveau national et au niveau de la branche. L'employeur joue un rôle dans ce scrutin, même s'il est faible.

Les exonérations de cotisations TEPA attachées aux heures supplémentaires ont été abrogées dans leur quasi-totalité. Restait à clarifier l'entrée en vigueur de cette réforme en cas d'aménagement du temps de travail. Une circulaire apporte des réponses.

Les partenaires sociaux et le législateur ont mis en place divers outils pour contribuer au maintien dans l'emploi des seniors. Les salariés de 45 ans doivent ainsi être reçus par l'employeur, notamment pour anticiper leur avenir dans l'entreprise.

Difficile de trouver l'attitude adéquate en présence d'une liaison sur le lieu de travail. Si l'employeur ne doit pas s'immiscer dans la vie privée de ses salariés, il peut néanmoins agir si des dérives créent un trouble caractérisé dans l'entreprise.

L'employeur doit, en principe, avoir obtenu l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail pour rompre le contrat d'un salarié doté d'un mandat extérieur à l'entreprise. Toutefois, l'intéressé ne bénéficie pas de ce statut protecteur s'il n'a pas informé l'employeur de son mandat. Dans ce cas, le contrat peut être rompu comme celui de n'importe quel autre salarié.

Un certain nombre d'entreprises sont tenues chaque année de revenir autour de la table des négociations. De quelles entreprises s'agit-il et à quels interlocuteurs doivent-elles s'adresser ?

La négociation annuelle est un rendez-vous obligatoire que l'employeur doit organiser. La liste des thèmes à aborder s'impose également à lui.

La NAO se déroule a priori comme n'importe quelle négociation, moyennant quelques particularités, comme la tenue d'une réunion préparatoire ou la rédaction d'un P.-V. en cas d'échec des discussions.

Certaines prestations sociales du CE pour les salariés sont soumises à cotisations. Qui en assure la gestion et le règlement ?