Cap Emploi, Alther et Sameth, partenaires de l'Agefiph, accompagnent les entreprises dans leurs démarches d'emploi de travailleurs handicapés.

Le salarié consommateur d'alcool ou de drogue peut être sanctionné pour non-respect du règlement intérieur, de son obligation de sécurité, etc. Pour autant, l'employeur ne doit pas oublier sa propre obligation de sécurité en prévenant les risques liés à ces consommations.

Le Conseil constitutionnel a abrogé l'article du code pénal réprimant le harcèlement sexuel. Les dispositions du code du travail relatives à cette infraction ne sont, pour le moment, pas directement concernées.

Pour couvrir ses dépenses, le comité d'entreprise dispose d'un budget de fonctionnement alimenté par l'employeur. L'utilisation de ce budget, qui s'élève à 0,2 % de la masse salariale, obéit à des règles strictes et doit s'inscrire dans les attributions économiques du comité.

L'évaluation en milieu de travail préalable au recrutement est une prestation du Pôle Emploi. L'employeur peut ainsi tester un candidat en situation réelle de travail alors que l'intéressé est encore demandeur d'emploi.

Le contrat de travail place le salarié sous la subordination de son employeur, ce qui l'oblige, sauf exception, à exécuter les tâches demandées par celui-ci. Lorsque le salarié refuse de travailler, l'employeur peut-il sanctionner ce comportement ?

L'appartenance syndicale d'un salarié ne doit faire l'objet d'aucune discrimination de la part de l'employeur, sur bien des plans et notamment sur sa carrière. Quelles précautions convient-il de prendre en matière d'évaluation et de progression professionnelles ?

L'employeur insatisfait de la qualité du travail d'un salariée embauché pour une durée déterminée ne peut mettre un terme au contrat de travail, avant la fin initialement prévue, que dans certains cas précis. Quelle est sa marge de manoeuvre ?

Seule l'absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) peut entraîner la nullité de la procédure de licenciements collectifs pour motif économique. Un défaut de cause économique ne suffit pas, contrairement à ce qu'en a pensé la cour d'appel de Paris dans l'affaire « Viveo ».

L'employeur doit former les salariés. S'il n'a pas l'obligation de le faire dans le cadre d'un plan de formation, ce dernier lui permet de formaliser les besoins des salariés et de l'entreprise.

La formation est une dépense qui devient un investissement si le salarié reste dans l'entreprise. La clause de dédit-formation vise à éviter que l'employeur ne profite pas des connaissances acquises par le salarié.

Une fois les actions de formation fixées et la liste des bénéficiaires entérinée, l'employeur assure les obligations inhérentes au départ des salariés en stage.

Quelle place pour la convention collective nationale (CCN) dans les normes de droit du travail applicables dans l'entreprise ?