Une conjoncture économique incertaine demande à toutes les entreprises de revoir leurs stratégies et leurs objectifs. Les PME peuvent, elles aussi, adopter une démarche proactive et constructive qui nécessite sinon de grands changements, du moins un repositionnement fort et clair.

Il arrive que le salarié n'ait pas soldé tous ses congés payés arrivé en fin de période de prise. Que faire ? Bien souvent, la remise à zéro des compteurs est inenvisageable. Voilà pourquoi.

Les employeurs bénéficient d'une subvention de l'État pour mener des actions au titre du contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle. À qui est-elle accordée, sur quels critères, etc. ?

Accorder une promotion, c'est récompenser un salarié méritant, mais aussi prendre un risque. Pour que le processus soit couronné de succès, il faut donc faire le bon choix, donner au salarié les moyens d'occuper son nouveau poste et, paradoxalement, envisager un échec.

Les jours fériés chômés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, sauf usage ou accord collectif contraire. Les employeurs peuvent donc être stricts.

Un nouvel intervenant hygiène et sécurité est imposé  dans l'entreprise. D'ici le 1er juillet 2012, l'employeur doit, en effet, désigner un salarié comme responsable sécurité. Faute de compétence  en interne, il recourra à un intervenant extérieur.

La Cour de cassation a rendu quatre arrêts relatifs aux avantages catégoriels réservés aux cadres. Elle confirme, sans grande avancée, que des différences de traitement entre les cadres et les employés sont possibles s'il y a des raisons objectives et pertinentes à cela.

Dans les entreprises sans CE ni CHSCT, les délégués du personnel en assument tout ou partie des missions. Ils ont accès aux formations auxquelles ont, en principe, droit les élus qu'ils suppléent.

L'employeur doit respecter la  confidentialité des communications téléphoniques des salariés protégés, et pas uniquement pour les représentants du personnel.

En matière d'indemnité de licenciement, il convient tout d'abord de déterminer s'il convient d'en attribuer une au salarié en partance. Tout dépend du motif de son départ ou de son ancienneté.

Pour calculer l'indemnité de licenciement, l'employeur doit en déterminer le montant exact, en fonction des salaires versés et des règles légales ou conventionnelles qui fixent son montant minimal.

Une fois l'indemnité de licenciement calculée, l'employeur doit la payer au salarié et lui appliquer les bons régimes social et fiscal.

Le choix d'une forme sociale de société  peut être motivé, en partie, par le statut  de la sécurité sociale appliqué au dirigeant.