Non contentes de se préoccuper de sécurité, les entreprises de 50 salariés et plus doivent désormais se pencher sur la question de la pénibilité. Peu importe leur secteur d'activité. L'échéance se rapproche : elles doivent agir avant le 1er janvier 2012.

Un projet de loi de finances rectificative pour 2011 et une proposition de loi posent les bases de réformes en matière de formation en alternance et d'accompagnement des licenciements économiques.

Suite à une absence pour maladie, l'employeur peut être tenu d'organiser la reprise du travail du salarié en temps partiel thérapeutique. Cette obligation génère souvent des difficultés.

Le procès-verbal des élections professionnelles sert désormais à identifier les syndicats représentatifs au niveau de la branche et aux niveaux national et interprofessionnel. Il faut remplir ce document avec soin, sous peine d'être contraint de revoir sa copie.

Le départ en cure thermale est-il synonyme d'arrêt maladie ou  de congés payés ? Le salarié peut-il imposer ses dates et a-t-il droit  au maintien de son salaire ? Autant de questions dont l'employeur  doit connaître les réponses pour gérer cette absence.

La loi sur l'immigration adoptée le 11 mai 2011, revient notamment sur le travail dissimulé et le travail illégal. Elle sera applicable après sa publication au Journal Officiel. En voici les principales mesures.

L'employeur peut, et doit même parfois, déléguer une partie de  son pouvoir de direction à un salarié qui en a les capacités. Pour que cette délégation soit effective, certaines conditions sont à respecter.  À défaut, l'employeur reste responsable en cas d'infraction.

Chaque année certaines entreprises doivent engager une négociation sur les salaires. Cela conditionne, depuis peu, le bénéfice de divers allégements ou exonérations de cotisations. L'administration apporte des précisions sur la perte de ce bénéfice en l'absence de négociation.

L'employeur doit prendre l'initiative d'organiser la visite médicale de reprise lorsqu'elle est requise. Il y convoque le salarié par tous moyens. À défaut, il ne peut pas licencier le salarié pour avoir refusé de s'y présenter.

Un CDD peut être signé pour remplacer un salarié, par exemple, absent de l'entreprise ou de son poste de travail, voire le chef d'entreprise.

Un des points épineux du CDD tient à sa durée, à son renouvellement et aux successions de contrats. Mais la rédaction du contrat lui-même exige de la précision.

Un CDD conclu pour remplacer une personne absente prend, en principe, fin au retour de l'absent. C'est sans compter les possibilités de rupture anticipée du contrat.

Quels éléments un salarié doit-il fournir au juge pour démontrer une inégalité de traitement ?