Certaines entreprises ont d'ores et déjà dématérialisé leurs bulletins de paie. D'autres encore choisissent d'aller plus loin et d'alléger le papier dans les documents ressources humaines (RH). Comment peut fonctionner cette solution ?

L'employeur tient compte des ruptures conventionnelles conclues au même moment que des licenciements économiques pour déterminer la procédure de consultation des représentants du personnel à suivre et savoir s'il doit élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi.

Lorsque le contrat de travail touche à sa fin, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, quels que soient les circonstances de la rupture et le type de contrat. Si certaines mentions sont incontournables, d'autres n'y ont pas droit de cité.

Lorsqu'un salarié est absent sans prévenir du motif de cette absence, il y a abandon de poste. Son employeur ne peut pas considérer qu'il s'agit d'une démission. Pour autant, il ne peut pas engager une procédure disciplinaire sans d'abord rappeler à l'ordre le salarié.

Il est toléré que les salariés utilisent la messagerie électronique de l'entreprise pour quelques mails personnels. Mais de là à y insulter copieusement leur hiérarchie, point trop n'en faut. Si l'employeur ouvre ce type de mail, dans les règles, il peut alors sanctionner.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a le vent en poupe. Les juges rappellent souvent à l'employeur qu'il doit le consulter. De plus, celui-ci a une obligation de sécurité de résultat qui lui impose d'adopter toutes les mesures nécessaires. Autant d'arguments pour s'y intéresser.

Lorsqu'un salarié annonce son mariage, l'employeur doit en tirer les conséquences et prendre les décisions appropriées. En effet, le salarié bénéficie de certains droits ou avantages (congé exceptionnel, couverture prévoyance des ayants droit, etc.).

En cas de litige, la conclusion d'une transaction permet  de faire l'économie d'un procès. Elle ne met cependant pas l'employeur à l'abri de toute action en justice. En effet, la transaction est,  en principe, limitée au litige qu'elle vise à résoudre.

Une convention de forfait peut déterminer la durée de travail d'un salarié en heures sur la semaine ou le mois. Cela ne l'empêche pas, pour autant, de travailler davantage dans les limites légales et conventionnelles.

Pour certains salariés, la notion de durée du travail n'a de sens que sur l'année. Il est alors possible, dans des conditions bien précises, de recourir à des conventions de forfait annuel en heures ou en jours.

Quelles sont les modalités d'attribution et de versement de la clause de non-concurrence ?