Toute entreprise peut mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Qu'il s'agisse d'une PME ne change rien à l'affaire. Mais inutile d'alourdir la démarche en choisissant des outils compliqués.

En cas de litige sur l'existence ou le nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur et le salarié se partagent la preuve des heures travaillées. La règle est d'ailleurs la même pour toutes les formes de dépassements d'horaires.

Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) est notamment financé par les entreprises. Le taux de reversement qui leur est appliqué au titre de 2010 est fixé à 10 %. Il concerne la participation versée en 2011.

L'employeur a jusqu'au 1er mars au plus tard pour fixer puis informer les salariés sur la période de prise des congés lorsque celle-ci va du 1er mai au 31 octobre.

À la fin d'un contrat à durée déterminée ou à la fin d'une mission d'intérim, le salarié perçoit en principe une indemnité de fin de contrat. Mais il est des cas où l'employeur n'aura pas à la verser. Il est important d'en avoir le listing complet pour ne pas se tromper.

L'organisme de formation ou l'entreprise, quand elle joue le rôle de formateur, doit remettre une attestation à tout salarié formé. Si la loi impose un cadre, celui-ci a été précisé par l'administration.

L'administration tire les conséquences de l'extension des dispositifs de départ anticipé pour longue carrière ou pour handicap. Elle détaille également les conditions du maintien de l'âge du taux plein à 65 ans pour les parents d'un enfant handicapé.

Si l'employeur peut recueillir des informations sur les salariés pour constituer leur dossier, il doit rester vigilant sur la nature des éléments  ainsi traités. De plus, il lui appartient d'organiser le droit d'accès des  salariés à leurs données personnelles.

Pour assurer leurs missions auprès des salariés, les délégués du personnel disposent d'un certain nombre de moyens, au premier rang desquels un local et un panneau d'affichage. À l'employeur de s'assurer qu'il remplit bien ses obligations en la matière.

Une promesse d'embauche vaut contrat de travail. L'employeur qui se rétracte risque donc d'avoir à verser les mêmes indemnités que pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Se trouver face à une faute d'un salarié est une chose. Que cette faute puisse justifier un licenciement en est une autre, d'autant que les principes du droit disciplinaire doivent être respectés.

Licencier pour faute simple, grave ou lourde n'a pas le même impact financier. La qualification de la faute joue sur les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis ainsi que sur l'indemnité de licenciement.

Convoquer puis licencier. Deux points clefs d'une procédure apparemment simple, mais agrémentée de nombreuses chausse-trappes, même si le salarié n'est pas un représentant du personnel.

Les dirigeants de SA ne sont pas nécessairement bénéficiaires du régime d'assurance chômage des salariés.