La crise ne pouvait faire autrement que marquer les pratiques salariales des entreprises sur l'année 2010. Mais 2010 n'en est pas moins une année avec de vrais enjeux ressources humaines pour les entreprises.

Le Parlement vient de commencer les débats sur le projet de réforme des retraites. Durant l'été, la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale a proposé des adaptations, avec l'avis favorable du ministre du Travail. Voici les mesures concernant le secteur privé.

Sauf exceptions légales, l'employeur doit respecter un délai entre deux CDD ou missions d'intérim, lequel varie selon que les contrats se succèdent ou non sur le même poste. Quelles sont les exceptions qui permettent, pour un temps, d'enchaîner les contrats ?

Évaluer les dangers menaçant les salariés dans l'entreprise est obligatoire pour tous les employeurs. Les transcrire sur un support qui est mis à jour fait aussi partie de la démarche de prévention.

Depuis le 1er juillet, toutes les DRTEFP et DDTEFP ont été remplacées par les DIRECCTE. La réorganisation n'est pas cependant pas totalement finalisée, de sorte que les entreprises ont intérêt, pendant encore un temps, à s'adresser à leur « unité territoriale » (ex-DDTEFP).

En déterminant son effectif, l'employeur sait notamment s'il est tenu de mettre en place une institution représentative du personnel (IRP) et d'organiser son élection. Mais il connaît aussi le nombre de représentants à élire.

À partir du moment où une faute est portée a sa connaissance, l'employeur a 2 mois pour engager la procédure disciplinaire. Après, toute sanction est impossible. Certains événements perturbent toutefois l'écoulement de ce délai.

Si le passage à temps partiel obéit à un formalisme précis, ce n'est pas obligatoirement le cas pour un retour au temps plein. En toute hypothèse, employeur et salarié devront se mettre d'accord que l'un ou l'autre soit à l'initiative de la modification.

Les règles de tarification des cotisations accidents du travail et maladies professionnelles vont changer à partir de 2012. L'abaissement du seuil de tarification individuelle à 150 salariés vise à inciter les entreprises à encore plus de prévention.

Quand l'employeur a la possibilité de renouveler une période d'essai, il ne peut le faire qu'avec l'accord exprès du salarié. Un mail rédigé en termes ambigus n'a pas la valeur d'un accord.

Un salarié malade ne peut pas être traité différemment de ses collègues pour cette raison. Mais son état de santé ne constitue pas une protection contre un licenciement lorsque celui-ci est justifié et nécessaire.

Le handicap d'un salarié, pas plus que son état de santé, ne peut pas être pris en compte pour le traiter d'une façon discriminatoire. Mais peut-on aller plus loin et en tirer la conclusion que cela prémunit le salarié contre toute possibilité de licenciement ?

Quel que soit le type de licenciement en cause, l'employeur est toujours tenu de respecter la procédure légale et conventionnelle. Lorsque le salarié concerné est en arrêt maladie, il doit tenir compte de ce paramètre.

« Qu'impliquent exactement les nouvelles obligations de l'employeur en matière de reclassement à l'étranger ? »