L'employeur doit proposer le maintien de la garantie prévoyance en place aux salariés qui quittent l'entreprise en ayant droit à l'assurance chômage. Faute de quoi, c'est sur lui que pèsera la charge de l'indemnisation. En pratique, quels sont les risques ?

Si l'employeur peut accéder aux mails et fichiers que les salariés envoient ou stockent grâce à leur ordinateur professionnel, il ne peut le faire que sous certaines conditions. À défaut, il ne pourra pas exploiter les éléments ainsi obtenus.

Les établissements de moins de 50 salariés peuvent encore échapper à la surcontribution AGEFIPH, qui pénalise l'absence de mesure concrète en faveur des travailleurs handicapés. L'administration leur accorde un délai supplémentaire de 6 mois pour « rectifier le tir ».

L'année 2009 a été marquée par des modifications successives du dispositif du chômage partiel. La crise, toujours d'actualité, oblige les entreprises à avoir en tête les grandes règles à suivre, au cas où, ...

Lorsque le salarié revient d'un arrêt maladie, maternité ou autre, l'employeur doit organiser rapidement une visite médicale de reprise. Faute de quoi, il est responsable des diverses conséquences liées à son inaction.

Pour qu'un salarié quitte son employeur pour un autre, il faut souvent que celui-ci promette l'embauche. Ceci ne doit pas être pris à la légère car le « futur » employeur se trouve engagé ; difficile alors de se rétracter.

Un employeur qui embauche ou qui forme un demandeur d'emploi peut obtenir, à certaines conditions, une aide financée par le Pôle Emploi. Encore faut-il toutefois qu'il agisse dans le cadre de l'un des deux dispositifs prévus.

L'employeur qui a procédé à une mise à pied conservatoire peut ensuite malgré tout opter pour un licenciement non disciplinaire.

Les interlocuteurs désignés de l'employeur pour négocier un accord d'entreprise ou d'établissement sont les délégués syndicaux. Mais être DS ne suffit pas.

Depuis le 1er janvier 2010, une entreprise sans délégué syndical peut négocier un accord collectif sans qu'un « accord de méthode » ne le prévoit. Si il en existe un, elle n'est pas concernée par les règles exposées ici.

L'employeur et les syndicats rédigent librement leur accord, du moins en principe. En effet, entre l'interdiction de certaines clauses et le respect de l'égalité entre les salariés, tout n'est pas négociable.

Quand l'indemnité de licenciement est due, à quelle date se placer pour la calculer ?