La recherche de la performance des fonctions support est venue rejoindre celle des fonctions de production qui était à l'honneur depuis des années. La performance des ressources humaines constitue la priorité des DRH français. Objectif ambitieux qui nécessite des outils adaptés.

Jusqu'au 30 septembre 2009, l'employeur peut verser à ses salariés une prime exceptionnelle d'intéressement qui est exonérée sous certaines conditions. Celles-ci ont été précisées par une circulaire.

La négociation d'un régime de protection sociale complémentaire est un enjeu de taille pour l'employeur. Il s'agit de mettre en place la couverture sociale la plus adaptée aux besoins du personnel, compte tenu des contraintes financières de l'entreprise.

Proches dans le temps, 1er Mai et 8 Mai obéissent à deux régimes distincts.

De l'embauche à la politique salariale, en passant par la qualification professionnelle, l'employeur prend en compte les diplômes obtenus par les salariés.

Mode d'emploi du CDD « à objet défini », qui permet de recruter un salarié en vue de la réalisation d'une mission.

En cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié dispose, sous certaines conditions, d'un droit de retrait de son poste de travail. Il ne peut pas être sanctionné lorsque l'exercice de ce droit est justifié.

Un salarié peut tomber malade avant la prise de ses congés payés, ou même pendant. Peut-il pour autant bénéficier du report de ses congés à son retour dans l'entreprise ?

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l'employeur peut sanctionner un salarié fautif. Mais le salarié peut refuser les sanctions modifiant son contrat de travail. Face à un tel refus, l'employeur peut prononcer une autre sanction, et notamment un licenciement. L'employeur n'est pas démuni face au refus d'un salarié d'être rétrogradé. Il peut le sanctionner autrement. Lorsque les faits à l'origine de la rétrogradation refusée le justifient, le licenciement est notamment possible.

Qu'il s'agisse d'un « petit » licenciement collectif (2 à 9 salariés sur 30 jours) ou d'un licenciement individuel, la procédure est quasiment identique, à l'exception des modalités de consultation des élus du personnel.

En cas de licenciement économique, l'employeur doit fixer et respecter des critères pour déterminer quels salariés sont concernés.

Avant de licencier pour motif économique, l'employeur doit notamment chercher à reclasser les salariés sur un autre emploi.

Dès lors qu'au moins 10 salariés sont concernés, l'employeur doit respecter une procédure complexe impliquant notamment, dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'élaboration d'un PSE. Comment évaluer la taille du licenciement ?

« Comment l'employeur peut-il mettre à la retraite un salarié ayant plus de 65 ans ? »