L'égalité des chances dans l'accès à l'emploi ne se résume pas à un sujet de société. C'est une réalité économique et sociale incontournable, et donc un paramètre à prendre en compte dans l'entreprise. Choix économique ou vraie valeur, elle a sa place dans le monde du travail.

Une circulaire vient de préciser le régime du bonus exceptionnel. Ce dernier permet de verser jusqu'à 1 000 € par salarié en exonération de charges sociales et, en cas de versement direct sur un plan d'épargne, d'impôt sur le revenu.

Les jours de fractionnement parfois attribués aux salariés en matière de congés payés sont un droit et pas un dû. Ils peuvent être neutralisés.

Tout employeur se trouve confronté, à un moment ou à un autre, à l'alcoolisme d'un salarié. Comment agir ?

La CNIL simplifie la procédure d'autorisation des dispositifs d'alertes professionnelles qui prennent la forme de traitements automatisés de données à caractère personnel.

Les salariés sont présents au sein des organes des sociétés par l'intermédiaire d'une délégation du comité d'entreprise et dans certains cas à travers des salariés élus administrateurs.

La réorganisation de l'entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité est un motif de licenciement économique même si les difficultés ne sont pas encore concrétisées.

Que son absence ait duré quelques semaines ou plusieurs mois, le salarié est en droit de retrouver son emploi à l'issue de son congé.

Si la nullité de la clause de non-concurrence permet au salarié de retrouver son entière liberté professionnelle, elle ne l'autorise pas pour autant à concurrencer son ancien employeur en toute impunité. Un comportement déloyal peut en effet être sanctionné, indépendamment de toute clause. La nullité de la clause de non-concurrence, n'empêche pas l'employeur d'engager une action en responsabilité contre un ancien salarié qui s'est rendu coupable d'actes de concurrence déloyale.

La période d'essai ne peut trouver sa « source » que dans la convention collective applicable à l'entreprise et/ou dans les contrats de travail. Il n'est cependant pas toujours possible de l'imposer à un salarié.

Tests professionnels, stages de formation préembauche ou encore périodes dites d'adaptation... Faut-il les considérer comme des périodes d'essai qui n'en portent pas le nom ?

La durée de la période d'essai est définie par le contrat de travail sous réserve des limites légales et conventionnelles. Elle peut aussi être renouvelée ou prolongée.

L'employeur doit savoir quand commence et quand finit la période d'essai. Faute de quoi, il peut soit se trouver engagé dans une relation à durée indéterminée sans l'avoir voulue, soit se retrouver avec un licenciement sans cause réelle et sérieuse sur les bras.

En principe, la rupture de la période d'essai est libre : aucune forme ne doit être respectée ni aucune justification donnée. Il faut cependant tenir compte des limites qui encadrent cette liberté.

Les primes doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés ?