Dans toutes les entreprises, la présence dans le personnel d'un salarié alcoolo-dépendant présente des risques tant pour sa personne que pour ses collègues. Que gagnerait l'employeur à faire face au problème ?

En octobre 2004, le contrat de professionnalisation va remplacer les formules actuelles de contrats de formation en alternance. Il ne doit pas être confondu avec la période de professionnalisation.

La loi sur le dialogue social renforce les obligations d'information des salariés et de leurs représentants sur le droit conventionnel. Elle intègre les NTIC, notamment pour la diffusion des tracts et publications syndicaux.

Un droit individuel à la formation est reconnu aux salariés. Sa mise en oeuvre suppose un accord entre le salarié et l'employeur.

Les actions du plan de formation sont désormais classées en trois catégories. De cette classification dépend ou non la possibilité de les faire effectuer hors du temps de travail.

Le volet « formation » de la loi comporte aussi diverses autres mesures, allant du relèvement de la participation formation à un élargissement du champ du contrat d'apprentissage.

L'employeur ne peut pas prononcer de sanction disciplinaire à titre préventif, même si le salarié a clairement manifesté son intention d'enfreindre ses directives.

Pour un syndicat, être présent et représentatif ne suffit plus. Il lui est désormais demandé de présenter des garanties supplémentaires pour que les accords collectifs d'entreprise signés soient applicables. Autant de paramètres que l'employeur doit prendre en compte en matière de dialogue social.

La loi apporte son lot de nouveautés en matière de négociations interprofessionnelles, de branche et de groupe. La plus importante est l'introduction de la majorité comme condition de validité de ces accords.

Les entreprises sans délégué syndical peuvent désormais conclure des accords collectifs avec les représentants élus du personnel ou un salarié mandaté. Des accords de branche doivent fixer les conditions de ces nouvelles négociations.

Le développement de l'épargne salariale est une nouvelle fois favorisé. Les nouvelles dispositions poussent à la négociation. Les petites entreprises sont encouragées à développer ce mode de rémunération.

Outre l'extension de la possibilité de déroger aux accords de niveau supérieur, les thèmes de la négociation d'entreprise sont élargis à de nouveaux domaines.

Un accord d'entreprise a été conclu selon les nouvelles règles. Il ne satisfait plus les parties. Pour le réviser, trois hypothèses sont envisageables.

« Dans quels cas suis-je autorisé à conclure un CDD d'usage ou un CDD saisonnier ? »