En l'absence de définition légale de la faute du salarié, celle-ci peut être définie comme un comportement considéré comme inacceptable par l'employeur au regard notamment de ses directives.

L'insuffisance professionnelle consiste en l'incapacité du salarié à accomplir convenablement son travail. Si elle ne constitue pas une faute, elle peut néanmoins justifier un licenciement, mais pour un motif non-disciplinaire.

L'employeur ne peut pas considérer comme fautifs un certain nombre de faits. Ce sont, d'une part, les faits liés à l'exercice d'un droit ou d'une liberté reconnu(e) par la loi et, d'autre part, ceux qui relèvent de la vie personnelle du salarié. Par ailleurs, les salariés se trouvant dans certaines situations, par exemple de harcèlement, ou exerçant d'autres fonctions sont protégés.

Selon la gravité de l'acte reproché, l'employeur peut sanctionner le salarié pour avoir commis une faute légère, sérieuse, grave ou lourde. Le code du travail ne prévoit pas de « listes » d'actes correspondant à chaque degré de faute. Il revient à l'employeur de qualifier la faute, notamment en fonction d'éventuelles circonstances aggravantes ou atténuantes.

Une sanction disciplinaire est une mesure, autre qu'une observation verbale, prise par l'employeur à la suite d'une faute du salarié, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non sa présence dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Les sanctions disciplinaires peuvent être classées en deux catégories : les sanctions dites « légères » et celles dites « lourdes ».

L'employeur décide de la sanction disciplinaire d'un salarié dans le respect des dispositions du règlement intérieur. Une faute ne peut d'ailleurs être sanctionnée que par une sanction proportionnée à la gravité des agissements reprochés au salarié.

Certaines sanctions sont interdites. Ainsi, l'employeur ne peut pas prendre de sanction pécuniaire, discriminatoire ou préventive à l'encontre d'un salarié ayant commis une faute.

À partir du moment où une faute est portée à sa connaissance, l'employeur a 2 mois pour engager la procédure disciplinaire. Après, toute sanction est impossible. Mais certains événements peuvent perturber l'écoulement de ce délai.

Le statut de salarié protégé ne vaut pas immunité disciplinaire. En tant que titulaire d'un contrat de travail, le salarié protégé est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur. En tant que titulaire d'un mandat représentatif, il peut également, sous réserve d'exercice abusif de sa fonction, être sanctionné.

Une procédure simplifiée est applicable aux sanctions dites « légères », à savoir celles qui sont sans impact sur la situation du salarié dans l'entreprise. L'entretien préalable n'est pas obligatoire sauf exception, mais l'écrit reste toutefois indispensable.

Les conventions collectives prévoient parfois des garanties procédurales supplémentaires en faveur des salariés, par exemple en imposant à l'employeur de recueillir l'avis d'un conseil de discipline. Ces procédures conventionnelles nécessitent d'être combinées avec les délais légaux de notification de la sanction.

L'employeur doit respecter une procédure plus formalisée quand il envisage une sanction « lourde » laquelle est constituée de trois étapes : convocation à un entretien préalable, entretien préalable puis notification de la sanction.

Le juge prud'homal est compétent pour contrôler l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire. Le juge peut ainsi annuler une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ou décider qu'un licenciement disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse.

La mise à pied conservatoire est une mesure préventive qui consiste à interdire à un salarié, auquel sont reprochés des faits d'une certaine gravité, de venir dans l'entreprise. Cette mesure permet d'attendre que soit prononcée une sanction disciplinaire définitive à l'encontre du salarié protégé ou non.

La faute lourde permet notamment à l'employeur de réclamer des dommages-intérêts au salarié au titre du préjudice subi par l'entreprise.

A Action en justice 2-12 , 9-20 Amnistie 5-11 Ancienneté 3-5 Annulation d'une sanction 9-25 Arrêt de travail 6-7 Autorisation de l'inspection du travail 7-11 Avertissement 3-2 , 4-5 , 4-7 (modèle) C CHSCT 7-1 Comité d'entreprise ...