Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur doit transmettre au comité d'entreprise un certain nombre de documents portant notamment sur l'environnement économique de l'entreprise. Certaines de ces données sont regroupées dans un rapport unique.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l'employeur doit transmettre au comité d'entreprise un certain nombre de documents portant notamment sur l'environnement économique de l'entreprise. Certaines de ces données sont regroupées dans un rapport d'ensemble.

Les entreprises occupant au moins 300 salariés peuvent regrouper dans un rapport unique une partie de l'information annuelle devant être communiquée au CE. Cette possibilité nécessite d'avoir été prévue par accord de branche, d'entreprise ou de groupe.

L'employeur doit communiquer au comité d'entreprise un certain nombre de documents comptables et financiers en vue notamment de l'examen annuel des comptes. Le contenu de l'information varie en fonction de la forme juridique de l'entreprise considérée.

L'employeur doit communiquer au comité d'entreprise, à l'issue de son élection puis périodiquement, des informations relatives à l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Ces données seront complétées par des informations ponctuelles ainsi que des rapports annuels.

Si l'employeur doit porter nombre d'informations à la connaissance du CE, celui-ci peut également être informé par ses propres moyens. Il peut avoir accès à des documents administratifs et effectuer des études ou des recherches nécessaires à sa mission. Il peut également obtenir des informations via divers experts, le commissaire aux comptes ou des expertises judiciaires de gestion.

Le comité d'entreprise doit être préalablement consulté dès lors que le projet envisagé par la direction affecte la « marche générale de l'entreprise », notamment quant à la gestion et à l'évolution économique et juridique de la société. Seules les décisions « importantes » et de portée collective sont concernées.

La plupart des opérations de restructuration exigent l'avis préalable du comité d'entreprise quand bien même ces modifications économiques ou juridiques n'auraient pas de répercussions immédiates sur l'emploi et les conditions de travail des salariés. À cela s'ajoute des procédures d'information spécifiques à certaines grandes restructurations.

L'employeur qui envisage de licencier pour un motif économique doit consulter le comité d'entreprise, même lorsque le projet ne concerne qu'un salarié. Selon les cas de figure, la procédure de consultation est plus ou moins complexe.

Lorsque l'entreprise est confrontée à des difficultés, le CE occupe une place essentielle. Il doit être associé à tous les stades des procédures collectives, notamment via des procédures d'information et de consultation.

Face à une situation préoccupante, le comité d'entreprise peut décider de mettre en oeuvre une procédure d'alerte lorsqu'il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise.

Le comité d'entreprise doit notamment être informé et consulté sur les mesures de nature à affecter les conditions d'emploi et de travail du personnel, mais aussi sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail et d'emploi.

Un certain nombre d'événements ou de décisions impactant la durée ou l'aménagement du temps de travail doivent faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise.

Le comité d'entreprise (CE) intervient sur les questions relatives aux congés payés. Que ce soit au moment de fixer la période des congés, avant une fermeture de l'entreprise ou pour la récupération d'un pont, l'employeur doit consulter le CE.

De nombreuses questions liées à la rémunération au sens large nécessitent d'informer et de consulter le comité d'entreprise. Les dispositifs d'épargne sont également concernés, qu'il s'agisse de participation, d'intéressement ou encore de plan d'épargne d'entreprise.

Le comité d'entreprise doit être informé et consulté sur les mesures de nature à affecter les conditions de travail des salariés ainsi que sur les problèmes généraux les concernant.

Les compétences du comité d'entreprise englobent des problématiques relatives à l'hygiène et à la sécurité dans l'entreprise ou encore à la médecine du travail. Elles se croisent parfois avec celles du CHSCT.

Le comité d'entreprise a une compétence générale pour les questions ayant un impact sur le volume ou la structure des effectifs de l'entreprise. Il a aussi des compétences plus spécifiques visant notamment l'égalité dans l'emploi des femmes et des hommes ou encore, l'emploi des seniors.

Chaque année, l'employeur consulte le comité d'entreprise pour évoquer les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise, les plans de formation passés, en cours et à venir. Chaque réunion de consultation obéit à un formalisme tant en matière de remise de documents qu'en matière de délais à respecter.

Tout employeur d'au moins 300 salariés doit établir, chaque année, un bilan social. Pour ce faire, il est tenu de respecter une procédure particulière, notamment de consulter avant le 30 avril le comité d'entreprise ou d'établissement sur son projet de bilan.

Passer outre la consultation du comité d'entreprise peut être lourd de conséquences : actions en justice entraînant la suspension du projet de la Direction, sanctions financières diverses, etc. L'employeur encourt également de tels risques lorsqu'il consulte de façon irrégulière les élus.