Les entreprises d'au moins 50 salariés qui n'ont ni accord collectif, ni plan d'action relatif à l'égalité professionnelle doivent acquitter une pénalité dite « 1 % ». Les effectifs sont calculés selon les règles de droit commun.

Pour échapper à la pénalité de 1 %, les entreprises de 50 salariés et plus doivent avoir négocié un accord collectif ou mis en place un plan d'action.

Le contenu de l'accord ou du plan d'action sur l'égalité professionnelle s'inscrit dans un cadre réglementaire. L'entreprise y définit les objectifs qui lui sont propres selon des critères chiffrés et en assure la publicité.

Un certain nombre de branches professionnelles ou d'entreprises ont négocié des accords. Voici des exemples des objectifs qui y sont fixés, des actions prévues pour les atteindre et des indicateurs de suivi envisagés.

Si l'inspecteur du travail constate que l'entreprise n'a pas d'accord ni de plan d'action valable, il met l'employeur en demeure de régulariser sa situation dans les 6 mois. Au terme de ce délai, l'entreprise qui n'a pas respecté ses obligations doit acquitter la pénalité.

Les entreprises tenues de se doter d'un accord ou d'un plan d'action sur les seniors sous peine de devoir acquitter la pénalité de 1 % sont celles qui emploient au moins 50 salariés ou, quel que soit leur effectif, appartiennent à un groupe qui emploie au moins 50 salariés.

Les entreprises qui ne peuvent pas se prévaloir d'un accord de branche sur l'emploi des seniors doivent se doter de leur propre accord ou de leur propre plan d'action. L'accord, ou le plan d'action, peut être établi au niveau du groupe.

Qu'il s'agisse d'un accord ou un plan d'action, les règles à respecter quant au contenu du dispositif sont les mêmes. Seules des exigences minimales ont été fixées afin de laisser libre cours à la négociation dans les branches et les entreprises.

Voici deux extraits d'accords sur l'emploi des seniors. Les partenaires sociaux et les entreprises peuvent également s'inspirer d'exemples de « bonnes pratiques » recensées à partir d'audits réalisés en 2009 dans des entreprises volontaires (www.travail-emploi-sante.gouv.fr).

Les entreprises d'au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action « seniors » doivent acquitter, auprès de l'URSSAF ou de la MSA, une pénalité égale à 1 % de la masse salariale.

Les entreprises soumises à la pénalité sont celles qui, d'une part, emploient au moins 50 salariés et, d'autre part, ont au moins 50 % de salariés exposés à des facteurs de risques professionnels définis par décret.

L'employeur a le choix entre négocier un accord collectif ou élaborer unilatéralement un plan d'action. Il lui faut passer par un diagnostic préalable, impliquer les institutions représentatives du personnel et déposer le texte auprès de l'administration.

Le contenu de l'accord ou du plan d'action, s'inscrit dans un cadre réglementaire. Basé sur un diagnostic préalable, l'accord ou le plan prévoit des mesures de prévention et les modalités de suivi de leur mise en oeuvre effective.

Le processus est quasiment identique à celui prévu pour la pénalité « égalité ». En cas de contrôle, l'employeur qui n'a pas d'accord ni de plan de prévention fait l'objet d'une mise en demeure. S'il n'a toujours pas respecté ses obligations au bout de 6 mois, il doit payer la pénalité.

Les pénalités « seniors » et « égalité » présentent de nombreuses différences, tandis que la pénalité « prévention de la pénibilité » emprunte aux deux régimes.

Quand l'entreprise a un délégué syndical, l'employeur doit chaque année engager une négociation sur les salaires effectifs. À défaut, il s'expose à diverses sanctions.

Divers dispositifs visent à optimiser la seconde partie ou la fin de carrière des salariés seniors. Ces dispositifs peuvent faire partie des « mesures favorables » inscrites dans l'accord ou le plan d'action seniors.