L'employeur est libre d'embaucher le futur salarié de son choix. Mais ce principe est encadré par de nombreuses vérifications à effectuer, tant au niveau des interdictions d'embauche de certaines personnes qu'au niveau des obligations d'emploi à respecter par l'employeur.

L'employeur qui souhaite recruter doit savoir que certaines pratiques ou manoeuvres relèvent du débauchage ou de la concurrence déloyale.

L'employeur doit, avant de recruter, s'assurer qu'il n'existe pas de personnes devant être par priorité employées, réintégrées ou réembauchées sur les postes à pourvoir. Quand et comment fonctionne la priorité de réembauche ? Quels sont les postes à proposer aux salariés bénéficiaires de la priorité ?

La rédaction et la publication d'une offre d'emploi relèvent de règles spécifiques que l'employeur ou le cabinet de recrutement doivent respecter.

Une entreprise peut recourir à un prestataire extérieur pour la seconder dans sa recherche de salariés. Il est possible de sous-traiter tout ou partie des opérations de recrutement. Si le choix relève de l'employeur, quelle est la responsabilité du cabinet en cas d'échec ?

La sélection du candidat se déroule généralement en plusieurs étapes : présélection des candidatures, entretiens, questionnaire d'embauche, tests professionnels, etc. Il revient à l'employeur de décider du processus de recrutement, sachant qu'il doit respecter les règles encadrant ces pratiques.

Il est interdit de sélectionner des candidats sur la base de critères discriminatoires. Les candidats sont également protégés contre les actes de harcèlement sexuel dont ils pourraient être victimes durant la phase de recrutement.

Une fois son choix de recrutement établi, l'employeur l'annonce au candidat sélectionné. S'il lui fait une simple proposition, l'employeur peut se rétracter. En revanche, s'il s'agit d'une promesse d'embauche, celle-ci l'engage envers le candidat. Y renoncer, et donc rétracter cette promesse, ouvre des droits à la personne concernée.

L'employeur est tenu d'effectuer certaines démarches préalablement et postérieurement à l'embauche. Elles consistent, pour la plupart, à des déclarations auprès de l'administration et des organismes sociaux mais aussi à l'organisation de la visite médicale d'embauche.

Quand une personne est déclarée inapte dans le cadre de la visite d'embauche, la marche à suivre dépend de la date de cette visite.

L'employeur et le salarié peuvent convenir d'une période d'essai. Cette dernière permet à l'employeur de vérifier l'aptitude professionnelle du salarié et à ce dernier d'apprécier l'intérêt de sa tâche et les conditions d'exécution de son travail. Contrairement à une idée reçue, elle ne peut pas être rompue pour tout motif.

Quand le salarié embauché est déjà connu de l'employeur, est-il possible de prévoir une nouvelle période d'essai ? La réponse dépend du contexte de cette nouvelle embauche.

En fonction des besoins de l'entreprise (création de poste, remplacement d'un salarié malade...), l'employeur choisit un type de contrat de travail. Le recours à certains contrats est toutefois encadré. Le présent tableau synthétise les principales caractéristiques des contrats les plus courants. Pour plus de détails, le lecteur se reportera au Dictionnaire social.

De nombreux dispositifs ont été créés pour favoriser l'emploi des seniors et leur maintien en activité.

Le portage salarial est un mode d'organisation du travail entre une entreprise de portage, une personne « portée » et des entreprises clientes. S'agissant d'un dispositif particulier de prêt de main-d'oeuvre à but lucratif, certaines règles doivent être respectées pour recourir sans risque à un salarié « porté ».