Les heures de nuit sont en principe celles qui sont effectuées entre 21 h et 6 h du matin par un salarié qui effectue au moins deux fois par semaine trois heures de travail sur cette plage horaire. Le travail de nuit doit être mis en place conventionnellement ou avec l’accord de l’inspecteur du travail.

Les salariés intérimaires peuvent être affectés à des postes de travail de nuit. Ils relèvent alors de règles spécifiques relatives notamment aux contreparties au travail de nuit.

Les seules contreparties légalement obligatoires concernent le repos compensateur, qui doit bénéficier à tous les salariés, selon des modalités prévues conventionnellement ou contractuellement. Les contreparties financières ne sont pas légalement obligatoires. Tout dépend de ce que prévoient les accords collectifs ou les contrats de travail.

En principe, le salarié, d’accord pour travailler de nuit, ne doit pas travailler plus de 8 heures par nuit et 40 heures par semaine. Il doit, sauf dérogation, être majeur et bénéficier d’une surveillance médicale spéciale.

Le dimanche est le jour de repos hebdomadaire habituel. Des salariés peuvent néanmoins être amenés à travailler ce jour-là dans le cadre de dérogations de droits ou circonstancielles.

La loi ne prévoit aucune contrepartie spécifique pour le travail du dimanche, sauf pour les salariés travaillant dans les PUCE. Les partenaires sociaux et les employeurs peuvent prévoir des majorations ou des compensations.

En principe, les jours fériés sont chômés et payés aux salariés. Il arrive cependant que les jours fériés soient travaillés, de manière régulière, dans certains secteurs d’activité ou de manière occasionnelle.

La loi ne prévoit aucune majoration particulière lorsqu’un jour férié est travaillé, sauf pour le 1er Mai, qui est obligatoirement majoré de 100 %. Mais là encore, tout dépend des accords collectifs ou des usages d’entreprise.

La journée de solidarité prend la forme d’une journée travaillée supplémentaire par an, sans rémunération particulière. Cette journée peut être imputée sur un jour férié précédemment chômé, autre que le 1er Mai.

Sous certaines conditions, les salariés mensualisés ne subissent aucune perte de salaire pour un jour férié chômé.

Le temps nécessaire pour se rendre sur son lieu de travail habituel et pour en revenir n’est pas du temps de travail effectif et ne doit pas être rémunéré. Pendant ce temps, le salarié n’est pas sous la subordination de son employeur.

Le salarié peut être amené à se rendre sur un autre lieu de travail que celui où il a l’habitude d’aller tous les jours. Dans ce cas, le temps de trajet pour se rendre sur ce nouveau lieu n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, mais l’employeur doit compenser le temps qui dépasse le temps normal de trajet.

L’astreinte est une contrainte qui oblige le salarié à se tenir à la disposition de l’employeur, prêt à intervenir en cas de besoin. L’astreinte en elle-même n’est pas du temps de travail effectif, à la différence du temps d’intervention.

Le fait de prévoir une astreinte le dimanche ou la nuit ne doit pas empêcher le salarié de bénéficier de son droit au repos quotidien ou hebdomadaire. L’employeur doit organiser la prise de repos en conséquence, pour permettre le respect des temps de repos obligatoires.

Les salariés d’astreinte doivent bénéficier de compensations, qui peuvent prendre différentes formes, repos, indemnités ou avantages en nature. L’astreinte doit être organisée à l’avance et le salarié doit être prévenu au mois quinze jours avant.

Dans certaines professions où il existe des périodes d’inaction liées au métier, une durée de présence supérieure à la durée légale (35 h) est considérée comme étant équivalente à la durée légale. Les salariés sont tenus d’être présents dans l’entreprise, sans pour autant être rémunérés en contrepartie de l’horaire réel effectué.

Au-delà de la durée d’équivalence, les heures doivent être décomptées et rémunérées en tant qu’heures supplémentaires. Les heures d’équivalence doivent notamment être prises en compte pour vérifier le respect de la durée maximale hebdomadaire.

Comment gérer les temps de restauration, d’habillage, passés à la visite médicale ou encore les temps consacrés à la formation ? Éléments de réponse.

Les temps de travail atypiques obéissent à des règles spécifiques en matière notamment de rémunération. Voici un récapitulatif des règles applicables.