Le salaire est la contrepartie du travail. Il est en principe librement négocié par l'employeur et le salarié, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles.

Toute modification de la rémunération contractuelle, que ce soit dans son montant ou sa structure, s'analyse en une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié.

Le principe de la libre détermination des salaires a deux limites. L'employeur doit non seulement respecter le salaire minimum de croissance (SMIC), celui-ci constituant une valeur « plancher », mais aussi les salaires minima définis par les conventions et accords collectifs.

Les jeunes salariés et les apprentis et les salariés de moins de 26 ans embauchés en contrat de professionnalisation bénéficient d'une rémunération minimale exprimée en pourcentage du SMIC, sous réserve de dispositions plus favorables.

L'employeur doit veiller à ce que sa politique salariale ne soit pas discriminatoire et respecter la règle « à travail égal, salaire égal ». Il peut néanmoins individualiser les salaires dans la mesure où il s'appuie sur des critères de différenciation objectifs.

CDD, intérimaires et salariés à temps partiel doivent percevoir une rémunération équivalant à celle d'un collègue en CDI à temps complet occupant un emploi similaire.

Le salaire peut être calculé selon diverses méthodes pouvant se combiner. Les choix entre l'une ou l'autre des méthodes dépendent notamment du contexte professionnel, du profil de poste, des dispositions conventionnelles.

Il est obligatoire de négocier annuellement sur les salaires, tant au niveau de la branche que de l'entreprise. L'accord d'entreprise ne peut pas, en matière de salaires minima et de classifications, être moins favorable que l'accord de branche. Enfin, l'employeur doit fixer le salaire contractuel dans le respect des minima conventionnels.

La rémunération se compose du salaire de base et d'autres éléments de rémunération, représentant l'ensemble des sommes ou avantages dont le salarié bénéficie du fait même de l'existence de son contrat de travail.

L'employeur dispose, en matière d'augmentation des rémunérations, d'une liberté toute relative. Il est tenu par les augmentations prévues par la loi, la convention collective, les usages, voire même les contrats de travail. Il doit aussi tenir compte des interdictions de discrimination et de la prohibition de toute sanction pécuniaire.

Les salaires ne peuvent être indexés ni sur le SMIC, ni sur le niveau général des prix.

En principe, le salaire doit être payé une fois par mois. La date précise du règlement n'est pas mentionnée dans le code du travail, qui impose en revanche la régularité du paiement. Un retard de paiement, même en cas de circonstances exceptionnelles, peut entraîner des sanctions civiles et pénales.

La loi 78-49 du 19 janvier 1978 étendant l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 a été codifiée et fait donc aujourd'hui partie intégrante du code du travail (c. trav. art. L. 3242-1 à L. 3242-4). Texte essentiel, il constitue le socle de référence pour de nombreux calculs de paie.

Le paiement de la rémunération incombe à l'employeur qui doit apporter la preuve de ce paiement. En principe, le salaire doit être remis à l'intéressé sur le lieu de travail.

Lors du paiement de leur rémunération, l'employeur doit remettre aux salariés un bulletin de paie. La remise de ce document est un acte juridique à part entière, qui suit certaines règles et qui est passible de sanctions.

La compensation consiste, pour l'employeur, à affecter sa dette envers le salarié sur la créance qu'il a lui-même sur le salarié. Son régime varie selon les créances concernées.

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute la difficulté est de déterminer ce que recouvre, en pratique, cette notion de sanction pécuniaire.

En raison de son caractère alimentaire, le salaire est protégé. Il peut toutefois être en partie saisi ou cédé selon des règles très strictes.

Les procédures de saisie du salaire sont rigoureuses et précises. L'employeur qui omettrait de les respecter pourrait se voir condamner à payer directement la dette de son salarié.

Les créances salariales bénéficient, dans certaines limites, d'un privilège et d'un superprivilège. Si une procédure de redressement ou de liquidation judiciaires est engagée, l'AGS peut assurer la garantie de paiement de certaines créances.

Les actions en justice peuvent être intentées par les salariés en vue du paiement de leur rémunération et par les employeurs en vue du remboursement de salaires indûment perçus. Encore faut-il que ces actions soient engagées dans les délais de prescription.

La paie comporte un vocabulaire technique bien spécifique. Les présentes définitions ont pour objet de clarifier certaines notions.