Tous les salariés ont droit à un congé payé annuel à la charge de leur employeur. Encore faut-il, en principe, qu'ils aient travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalant à 10 jours de travail effectif.

Sauf disposition conventionnelle plus favorable, la durée du congé est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence. En fonction du nombre de mois travaillés

La période de prise des congés payés obéit à des règles spécifiques que l'employeur doit connaître, aussi bien pour le congé principal que pour la cinquième semaine.

En principe, les congés payés sont pris l'année de référence suivant la période d'acquisition. Mais si l'employeur est d'accord, le salarié peut prendre ses congés par anticipation, voire même les prendre alors qu'il ne les a pas encore acquis.

L'employeur fixe l'ordre des départs en congés payés des salariés dans le respect des dispositions conventionnelles et des usages. Il est tenu, ainsi que le salarié, de respecter les dates définies.

En principe le droit à congés payés est un droit annuel et les congés acquis doivent être pris chaque année. Néanmoins, il existe plusieurs exceptions.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut normalement pas excéder 24 jours ouvrables. Le congé de 30 jours est donc pris, sauf exception, au moins en deux fois. Mais chacune de ces périodes peut, à certaines conditions, être éventuellement fractionnée.

La prise de tout ou partie des congés payés peut être organisée par la fermeture de l'entreprise, plutôt que par roulement. Le salarié qui ne dispose pas de suffisamment de jours de congés acquis pour couvrir la période de fermeture peut être indemnisé au titre du chômage partiel.

Lorsque la durée des congés auxquels le salarié a droit s'effectue en jours ouvrables, le décompte des congés qu'il prend se fait également en jours ouvrables. Le décompte des congés en jours ouvrés est possible, mais il ne doit pas être moins favorable au salarié que le décompte en jours ouvrables.

La réglementation des congés payés étant d'ordre public, les congés payés acquis par un salarié au cours de la période de référence doivent se traduire chaque année par une prise de repos.

La prise des congés payés est obligatoire. Or, certaines circonstances liées notamment à des suspensions du contrat de travail peuvent perturber le déroulement des congés. L'employeur, confronté à une demande de report de congé, n'est pas toujours tenu d'y répondre favorablement.

L'employeur doit verser au salarié en congé annuel une indemnité destinée à compenser la perte de salaire consécutive à cette absence. Il doit calculer cette indemnité selon des règles précisément définies.

Le paiement de l'indemnité de congés payés est soumis aux mêmes règles que le paiement des salaires.

Lorsqu'il quitte l'entreprise, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux jours de congés payés qu'il lui reste à prendre. Cette indemnité est calculée selon les mêmes modalités que l'indemnité de congés payés.

Les indemnités de congés payés ont la nature de salaire. Elles relèvent donc du même régime que la rémunération, qu'il s'agisse de l'assujettissement à cotisations et à impôt, des règles de prescription ou encore des conditions de saisie.

L'employeur qui propose des chèques-vacances à ses salariés peut contribuer à leur financement dans certaines limites. La participation patronale ouvre droit à une exonération d'impôt sur le revenu et, dans les petites entreprises, de cotisations.

Dans certaines branches, les indemnités de congés payés ne sont pas payées par l'employeur, mais par des caisses auxquelles l'entreprise doit s'affilier.