En principe, tous les employeurs de droit privé et leurs salariés relèvent des dispositions sur la durée du travail et donc de celles sur les heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont en fait celles effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaire à la demande de l'employeur. Elles se décomptent, en principe, dans le cadre de la semaine civile.

En cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures de travail, si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à prouver les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Toutes les heures supplémentaires effectuées par les salariés sont imputées sur un contingent annuel et individuel. Le volume d'heures du contingent est limité conventionnellement ou par le code du travail.

Les heures supplémentaires sont majorées selon un taux légal ou conventionnel, qui varie en fonction du nombre d'heures accomplies. Ce taux peut être limité conventionnellement à 10 %, le taux légal étant de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % au-delà.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Par ailleurs, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent peut être mis en place dans l'entreprise.

Une convention de forfait, signée avec un salarié cadre ou non cadre, prévoit une rémunération mensuelle forfaitaire incluant le salaire habituel et un certain nombre d'heures supplémentaires.

Les dispositifs d'aménagement du temps de travail ont un même objectif : neutraliser le cadre hebdomadaire de calcul des heures supplémentaires afin de faire varier les horaires d'une semaine sur l'autre.

Lorsque surviennent certaines interruptions de travail, l'employeur a la possibilité de récupérer les heures perdues.

Par définition, un salarié à temps partiel n'effectue jamais d'heures supplémentaires, mais des heures complémentaires. Le volume maximal de ces heures est fixé en proportion de l'horaire contractuel.

Les heures complémentaires sont en principe rémunérées au taux normal. Elles n'ouvrent droit à majoration que lorsqu'elles excèdent le dixième de l'horaire contractuel.

L'employeur peut mettre en place le temps partiel. Les salariés peuvent aussi en être à l'origine.

Sous certaines conditions, la rémunération des heures supplémentaires et des heures complémentaires est exonérée d'impôt sur le revenu. Il en va de même pour les jours de repos auxquels renonceraient les salariés en forfait annuel en jours. La défiscalisation profite avant tout aux salariés, même si l'employeur peut valoriser ce mécanisme dans le cadre de sa politique de rémunération.

Les heures qui entrent dans le champ du dispositif de défiscalisation ouvrent droit à une réduction de cotisations salariales et, à l'exclusion des heures complémentaires, à une déduction forfaitaire de cotisations patronales.

Les apprentis ne sont pas exclus du bénéfice des mesures de la loi « travail, emploi, pouvoir d'achat » (circ. DSS/5B 2008-34 du 5 février 2008, question/réponse 25). Cependant, il sera rare, en pratique, qu'ils en tirent un avantage, compte tenu du régime particulier qui leur est déjà applicable.

La détermination des heures ouvrant droit aux avantages de la loi TEPA a été une question sensible, dès l'entrée en vigueur du dispositif en octobre 2007. Les positions sont allées rapidement dans le sens d'un assouplissement.

L'exonération d'impôt sur le revenu et la réduction de cotisations salariales ont une incidence directe sur la détermination du net imposable dont bénéficie le salarié. Un paramétrage précis est indispensable.

Les exonérations de cotisations accordées au titre de la loi TEPA ne sont pas accordées sans formalités. L'employeur doit tenir à jour divers documents.

Les salariés peuvent demander à leur employeur de racheter certains jours de repos. Ces rachats sont assortis des avantages sociaux et fiscaux de la loi TEPA, si les conditions requises sont remplies.