Le salarié qui démissionne rompt unilatéralement son contrat à durée indéterminée. L'exercice de ce droit n'est soumis à aucune procédure spécifique : le salarié n'a ni à solliciter l'acceptation préalable de l'employeur, ni à motiver sa décision.

Un salarié qui démissionne parce qu'il est harcelé ne rompt pas son contrat de travail en toute liberté. Partant de là, cette rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La démission ne se présume pas. Elle doit résulter d'une manifestation sérieuse et non équivoque, libre et réfléchie du salarié de mettre fin au contrat de travail. À défaut, la rupture du contrat de travail est requalifiée, le cas échéant, en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le refus persistant d'un salarié de reprendre le travail après une absence peut-il être considéré par l'employeur comme étant une manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié de démissionner ? La réponse est négative, Face à la non-reprise du travail de son salarié après une absence, l'employeur se doit toujours de réagir.

L'employeur a droit à des dommages-intérêts en cas de démission abusive.

En principe, un ancien salarié ne peut bénéficier des allocations d'assurance chômage que dans la mesure où il est involontairement privé d'emploi. Cependant, dans certains cas expressément définis, le motif ou les circonstances de la démission permettent au salarié de bénéficier d'un revenu de remplacement.

Quand un salarié démissionne, il doit, en principe, respecter un préavis dont la durée est, le plus souvent, définie dans la convention collective applicable à l'entreprise. Pendant le préavis, employeur et salarié continuent d'exécuter normalement le contrat de travail. L'employeur peut dispenser l'intéressé d'effectuer son préavis.

Lorsque le salarié démissionne, l'employeur est tenu de lui payer ce qui est dû au titre de l'exécution du contrat de travail et, le cas échéant, de lui régler d'autres sommes consécutives à la rupture proprement dite du contrat.

Deux clauses contractuelles limitent la liberté du salarié de démissionner : la clause de dédit-formation et celle de non-concurrence. Elles obéissent toutes deux à des conditions de validité très strictes.

Lorsqu'un salarié reproche à l'employeur de ne pas exécuter ses obligations et qu'il prend acte, en conséquence, de la rupture du contrat, l'intéressé ne doit jamais être considéré comme démissionnaire. Même une démission, en apparence dénuée de réserve, peut ensuite se retourner contre l'employeur.

Employeur et salarié peuvent rompre le contrat de travail d'un commun accord selon un processus de rupture négociée, dit « de rupture conventionnelle ». Ce mode de rupture n'est pas applicable en toutes circonstances.

Employeur et salariés sont libres de mettre un terme à leur relation contractuelle par consentement mutuel, pour un motif personnel ou économique. Sans indication particulière de l'administration, la rupture amiable semble coexister avec la rupture conventionnelle homologuée.

La rupture conventionnelle se matérialise par la signature d'une convention, au contenu négocié, qui est ensuite homologuée par le directeur départemental du travail pour les salariés non protégés.

Un litige peut avoir lieu concernant la convention de rupture en elle-même, ou bien son homologation par le directeur départemental du travail ou son autorisation par l'inspecteur du travail pour les salariés protégés. Il revient au conseil de prud'hommes de trancher l'ensemble de ces litiges, excepté lorsque le salarié est un avocat ou un salarié protégé.

L'employeur peut conclure une convention de rupture avec un salarié protégé. La rupture conventionnelle est, dans ce cas, soumise à autorisation de l'inspecteur du travail.

Employeur et salarié peuvent signer une transaction pour mettre fin à un différend les opposant concernant les conséquences de la rupture du contrat de travail. Cette transaction obéit à des conditions de validité cumulatives.

Une transaction ne règle que le différend que l'employeur et le salarié ont compris dans cet accord. Si elle est valable, plus aucune action en justice ne pourra être déclenchée sur ce différend. Bien entendu, une action en justice reste possible si la transaction n'est pas valable ou si l'employeur et le salarié ne tiennent pas les engagements que celle-ci prévoit.

Les régimes social et fiscal des indemnités de rupture varient notamment selon le type de rupture, en particulier si cette dernière est motivée par un motif économique ou non.

Les droits du salarié vis-à-vis de l'assurance chômage sont différents selon que la rupture du contrat de travail intervient à la suite d'une démission, d'une rupture conventionnelle homologuée ou d'une rupture amiable. La signature d'une transaction après la rupture du contrat a aussi des incidences.

Même si le salarié est à l'origine de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit lui remettre un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation d'assurance chômage. L'employeur ne doit pas oublier les autres formalités liées à la rupture du contrat comme, par exemple, porter les sommes qui restent dues au salarié sur son dernier bulletin de salaire ou remettre l'état récapitulatif de l'épargne salariale.

En cas de démission, de rupture conventionnelle homologuée, de rupture amiable, l'employeur doit être particulièrement vigilant pour remplir l'attestation destinée à l'assurance chômage. En effet, les informations mentionnées dans ce document déterminent l'ouverture de droits ou non aux allocations de chômage. L'exactitude de ces renseignements engage également la responsabilité de l'employeur. Il doit donc remplir l'attestation Pôle Emploi selon les indications ci-après développées.