Les accords collectifs peuvent être négociés à différents niveaux : établissement, entreprise, groupe, UES. Des  règles spécifiques s'appliquent à certains niveaux de négociation.

En théorie, les entreprises sont libres de conclure ou non des accords collectifs pour déterminer les conditions d'emploi des salariés. Cependant, cette liberté est toute relative, d'une part parce que la loi impose de négocier sur certains thèmes ou dans certaines circonstances, d'autre part parce que de nombreux dispositifs ne peuvent être mis en oeuvre que par accord collectif de travail.

Les négociateurs d'un accord collectif de travail sont, pour l'entreprise, l'employeur ou son représentant, et, pour les salariés, les délégués syndicaux. Chacune des parties peut éventuellement être assistée de collaborateurs.

Seuls les syndicats représentatifs sont habilités à désigner un délégué syndical et, par conséquent, à négocier des accords collectifs. Suite à la réforme du dialogue social intervenue en 2008, un syndicat doit avoir recueilli au moins 10 % des suffrages aux dernières élections professionnelles afin de pouvoir être qualifié de « représentatif ».

Lorsqu'une entreprise n'a pas de délégué syndical, l'employeur est en principe dépourvu d'interlocuteur à la négociation. Des dérogations lui permettent cependant de négocier des accords avec d'autres personnes. La loi portant rénovation de la démocratie sociale du 20 août 2008 a modifié les règles d'une telle négociation.

Ce modèle de mandat syndical permet de négocier un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et de représentant élu du personnel. Lorsque le mandatement intervient en application d'un accord de méthode, ses clauses sont à adapter en fonction des dispositions de cet accord.

Le déroulement de la négociation d'un accord collectif est assez peu réglementé. Les parties doivent, en principe, s'organiser elles-mêmes, en veillant à conduire les négociations de manière sérieuse et loyale.

Les conditions de validité des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement diffèrent selon que l'accord est négocié avec un délégué syndical ou, dans une entreprise sans délégué syndical, avec les représentants élus du personnel, un salarié mandaté ou un représentant de la section syndicale.

L'aboutissement de la négociation se caractérise logiquement par la signature d'un accord. Toutefois, il peut arriver que la négociation échoue.

L'accord de groupe occupe une place à part au sein des différentes catégories d'accords collectifs : négocié selon des règles spécifiques, il a la même valeur qu'un accord d'entreprise mais ne peut, en principe, pas déroger aux accords de branche.

Une convention ou un accord d'entreprise doit être déposé auprès de l'administration du travail et remis au conseil de prud'hommes. Il entre en vigueur le lendemain de ce dépôt.

L'employeur est tenu d'informer les salariés et les représentants du personnel sur les textes conventionnels applicables dans l'entreprise.

Si les partenaires sociaux sont libres d'aborder tout sujet en rapport avec les conditions de travail, cette liberté n'est pas sans limite. Certaines clauses demeurent en effet interdites, tandis que la montée en puissance des principes de non-discrimination et d'égalité nécessite de faire preuve de la plus grande prudence dans la détermination des salariés bénéficiaires.

La marge de manoeuvre des négociateurs au niveau de l'entreprise s'est accrue avec notamment l'élargissement des possibilités de dérogation tant par rapport à la loi que par rapport aux accords collectifs de branche.

L'employeur qui signe une convention ou un accord collectif d'entreprise est lié par ce texte. Les questions d'interprétation peuvent se résoudre dans le cadre d'un avenant interprétatif ou devant les juges. Enfin, le salarié, les syndicats mais aussi l'employeur peuvent saisir les juges en cas de litiges dus au défaut d'application d'un texte conventionnel.

Pour réviser une convention ou un accord collectif, de nouvelles négociations doivent être engagées et ce dans les mêmes conditions que pour la négociation de l'accord initial. Les signataires de l'avenant de révision sont, en principe, les mêmes que ceux qui ont conclu l'accord de base. Une convention ou un accord collectif peut être dénoncé sous réserve de respecter une procédure spécifique. Passé un délai de 15 mois, faute de nouvel accord, les salariés bénéficient du maintien des avantages individuels acquis.

Dans les entreprises où une ou section syndicale est constituée, l'employeur doit engager chaque année une négociation sur certains thèmes. Pour autant, il n'existe pas d'obligation d'aboutir à un accord.

Le protocole d'accord préélectoral est un accord préalable au déroulement des élections professionnelles qui a notamment pour objet de fixer les modalités du scrutin et la répartition du personnel, ainsi que les sièges dans les collèges électoraux. Ainsi, préalablement aux élections, l'employeur est tenu d'inviter les syndicats intéressés à négocier.

Plusieurs dispositifs permettent aux entreprises d'intéresser leurs salariés à leurs résultats : la participation aux résultats de l'entreprise, l'intéressement et les plans d'épargne salariale. Les modalités de mise en place varient en fonction du dispositif.

Un accord atypique est un accord qui ne peut pas être qualifié d'« accord collectif » du fait qu'il a été négocié et conclu en marge de la loi. Modalités d'adoption plus souples, force obligatoire d'un engagement unilatéral, remise en cause unilatérale sous certaines conditions, telles sont les principales caractéristiques d'un accord atypique.

En cas de grève, l'employeur et les salariés grévistes peuvent conclure un accord de fin de conflit pour régler le conflit qui les oppose. Cet accord a certaines caractéristiques spécifiques.