Le salaire est la contrepartie du travail. Il est en principe librement négocié par l'employeur et le salarié, sous réserve de respecter, notamment, les dispositions légales et conventionnelles.

Le salaire minimum de croissance (SMIC) constitue l'une des limites légales au principe de la libre fixation des salaires, ceux-ci devant en effet lui être au moins égaux. Il est en principe applicable à tous les salariés, quelle que soit leur profession.

Le principe de la libre détermination des salaires trouve une seconde limite, après celle du SMIC, dans l'obligation de respecter les salaires minima définis par les conventions et accords collectifs.

L'employeur doit s'assurer que sa politique salariale ne va pas à l'encontre du principe « à travail égal, salaire égal ». Il peut néanmoins individualiser des salaires dans la mesure où il s'appuie sur des critères de différenciation objectifs.

L'employeur ne doit pas seulement veiller à respecter le SMIC et les minima conventionnels, il doit aussi s'assurer que sa politique salariale n'est pas discriminatoire.

La rémunération d'un salarié se compose du salaire de base et d'autres éléments de rémunération, représentant l'ensemble des sommes ou avantages dont le salarié va bénéficier du fait de l'existence de son contrat de travail.

Les primes et gratifications revêtent des formes diverses (ex. : prime d'ancienneté, de treizième mois). Les primes ou gratifications ont-elles le caractère de salaire ou de libéralité ? Pour le vérifier, il faut rechercher l'origine de leur versement et leur caractère obligatoire.

En principe, le salaire doit être payé une fois par mois. La régularité du paiement doit être assurée avec un intervalle régulier. Un retard de paiement, même en cas de circonstances exceptionnelles, peut entraîner des sanctions civiles et pénales.

Le paiement de la rémunération incombe à l'employeur et en principe, le salaire doit être remis au salarié sur le lieu de travail. Par ailleurs, il lui appartient également d'apporter la preuve de ce paiement.

L'employeur dispose, en matière d'augmentation des rémunérations, d'une liberté toute relative. Il est tenu par les augmentations prévues par la loi, la convention collective, les usages, voire même les contrats de travail. Il doit aussi tenir compte des interdictions de discrimination et de la prohibition de toute sanction pécuniaire.

Des actions en justice peuvent être intentées par les salariés en vue du paiement de leurs créances contre l'employeur et par les employeurs en vue du remboursement de salaires indûment perçus. Encore faut-il que ces actions soient engagées dans les délais de prescription !

En raison de son caractère alimentaire, le salaire est protégé. Ainsi, les créances salariales bénéficient, dans certains limites, d'un privilège et d'un superprivilège. Si une procédure de redressement ou de liquidation judiciaires est engagée, l'AGS peut assurer la garantie de paiement de certaines créances.

En raison de son caractère alimentaire, le salaire est protégé. Il peut toutefois être en tout ou partie saisissable et cessible.

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute la difficulté étant de déterminer ce que recouvre en pratique cette notion de sanction pécuniaire.

Les jeunes travailleurs et les apprentis bénéficient d'une rémunération minimale exprimée en pourcentage du SMIC, sous réserve de dispositions plus favorables.

Le salarié handicapé perçoit, comme tout autre salarié, une rémunération en contrepartie du travail qu'il fournit.