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durée du travail

Aménager le temps de travail sans accord collectif

À défaut d’accord collectif, l’employeur peut aménager le temps de travail sur plusieurs semaines sur la base d’un dispositif réglementaire « prêt à l’emploi ». Ce mécanisme simplifié fixe notamment les modalités de décompte des heures supplémentaires, de rémunération des salariés et de traitement des absences.

Aménagement jusqu’à 4 ou 9 semaines selon l’effectif

L’aménagement du temps de travail permet d’adapter les horaires des salariés aux fluctuations de l’activité de l’entreprise, en faisant alterner périodes « hautes » et périodes « basses ».

Il faut conclure un accord collectif pour exploiter toutes les possibilités offertes par ce dispositif, et notamment aménager le travail sur une période pouvant aller jusqu’à un an, voire trois si un accord de branche le permet (c. trav. art. L. 3121-44).

Cependant, à défaut d’accord collectif, l’employeur peut aménager le temps de travail sur la base d’un régime défini par décret (c. trav. art. L. 3121-45, D. 3121-27 et D. 3121-28). Ce mécanisme, dit « supplétif », permet d’aménager le temps de travail sur au plus :

-9 semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés ;

-4 semaines à partir de 50 salariés.

Modalités de mise en place

Dispositif ouvert à toutes les entreprises. - Ce mécanisme s'adresse naturellement aux entreprises dépourvues de délégué syndical (DS). Cependant, celles qui sont dotées de DS peuvent également le mettre en œuvre. À notre sens, il n'est pas nécessaire qu'elles aient au préalable cherché à conclure un accord. À plus forte raison, un employeur qui a vainement cherché à signer un accord avec les DS est en droit de se tourner vers le dispositif supplétif (cass. soc. 16 décembre 2014, n° 13-14558, BC V n° 294).

Définition du programme indicatif. - La première étape consiste à établir le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme indique le nombre de semaines que la période de référence comporte et, pour chaque semaine, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail (c. trav. art. D. 3121-27 et D. 3171-5).

Avis des élus du personnel. - L’employeur soumet le programme indicatif pour avis au comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, aux délégués du personnel (DP), s’ils existent (c trav. art. D. 3121-27). Pour les entreprises qui en sont dotées, l’employeur consulte le comité social et économique (CSE).

À noter

Par la suite, l’employeur communiquera chaque année aux élus du personnel un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif.

Affichage et communication du programme indicatif. - Au terme de la procédure de consultation, l’employeur date et signe le programme indicatif. Il l’affiche dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique et en communique une copie à l’inspection du travail (c. trav. art. D. 3171-2 et D. 3171-4).

Pas de droit au refus des salariés. - L’aménagement du temps de travail s’impose aux salariés. Ceux-ci ne peuvent donc pas invoquer la modification de leur contrat de travail pour s’opposer à la nouvelle organisation (cass. soc. 11 mai 2016, n° 15-10025 FSPB).

Attention toutefois, car l’employeur doit à notre sens recueillir l’accord des salariés si la nouvelle organisation s’accompagne d’autres changements, considérés comme des modifications du contrat de travail (ex. : salaire contractuel).

Organisation du travail et gestion du personnel

Application du programme indicatif. - Le travail s’organise sur la base du programme indicatif affiché dans l’entreprise. Les périodes basses compensent en tout ou partie les périodes hautes, ce qui permet de neutraliser les heures supplémentaires ou, à tout le moins, d’en limiter le nombre.

Décompte des heures supplémentaires. - Pour identifier les éventuelles heures supplémentaires, l’employeur se livre à un double décompte (c. trav. art. D. 3121-25) :

-chaque semaine, toute heure accomplie au-delà de 39 h est considérée comme une heure supplémentaire et payée avec le salaire du mois considéré ;

-en fin de période, les heures excédant la moyenne de 35 h hebdomadaires sur la période sont considérées comme des heures supplémentaires, après déduction, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées dans le cadre de la semaine.

Exemple

Le programme indicatif prévoit 2 semaines à 40 h, 2 semaines à 37 h, 2 semaines à 35 h et 3 semaines à 34 h. Les 2 semaines à 40 h génèrent 2 heures supplémentaires (2 h au-delà de 39 h). Par ailleurs, sur la période, les salariés travaillent 326 h au lieu de 315 h (durée correspondant à 35 h sur 9 semaines), ce qui représente 11 heures supplémentaires. En fin de période, il faut donc payer 9 heures supplémentaires (11 h moins les 2 h correspondant aux 2 semaines à 40 h).

Modification du programme. - L’employeur peut modifier le programme indicatif, sous réserve de consulter au préalable les élus du personnel. Par ailleurs, il doit informer les salariés de cette modification au plus tard 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.

Il faut afficher les horaires modifiés dans le même délai et les communiquer à l’inspecteur du travail (c. trav. art. D. 3121-27 et D. 3171-5).

Lissage de la rémunération. - Le salaire est indépendant de l’horaire réel et calculé sur la base de 35 heures (c. trav. art. D. 3121-28). Si l’entreprise applique une durée hebdomadaire de travail supérieure, en moyenne, à 35 heures, l’employeur peut également mensualiser les heures supplémentaires pour le calcul de la rémunération (c. trav. art. L. 3121-31).

Traitement des absences rémunérées. - Les heures correspondant à des absences rémunérées (ex. : congés payés, jours fériés payés) sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises (c. trav. art. D. 3121-25). En d'autres termes, une absence pour congés payés en semaine haute vaut travail en semaine haute lorsqu'il s'agit de de comptabiliser le temps de travail en fin de période et d'identifier d'éventuelles heures supplémentaires.

Traitement des autres absences. - Le code du travail n’indique pas comment valoriser les autres absences. Néanmoins, en cas de maladie, l’employeur peut à notre sens s’inspirer de la solution imposée par les juges dans le cadre de l’aménagement par accord collectif, qui consiste à valoriser l’absence sur la base de la durée moyenne de travail sur la période (cass. soc. 13 juillet 2010, n° 08-44550, BC V n° 177). À titre d’exemple, dans une entreprise qui alterne 2 semaines à 36 h et 2 semaines à 35 h, toute absence d’une semaine pour maladie « vaut » 35 h 30 min.

Gestion des arrivées et départs en cours de période

Lorsqu’une personne arrive ou quitte l’entreprise en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de 35 h hebdomadaires sont traitées comme des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 h, le salaire est maintenu sur la base de 35 h hebdomadaires (c. trav. art. D. 3121-25).

Parution: 12/2017
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