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Réforme du code du travail

Ordonnances Macron : l’accord d’entreprise a la primauté

Entre un accord de branche et un accord d’entreprise ou d’établissement, lequel des deux l’emporte ? Sur cette question de hiérarchie des normes, les ordonnances Macron donnent clairement la suprématie à l’accord d’entreprise, sauf dans des domaines précisément énumérés.

Primauté de l’accord de branche sur deux blocs

Bloc 1 : verrouillage de droit (ou primauté d’office). - Dans certains domaines, la convention de branche prévaut obligatoirement sur l’accord d’entreprise (quelle que soit sa date de conclusion). Parmi les sujets concernés, on trouve notamment les salaires minima hiérarchiques, les classifications, les garanties collectives de protection sociale complémentaire, etc. (c. trav. art. L. 2253-1).

Bloc 2 : verrouillage facultatif (ou primauté optionnelle). - Le deuxième bloc définit les domaines dans lesquels la convention de branche peut interdire toute dérogation défavorable aux salariés par un accord d’entreprise ultérieur (verrouillage facultatif). Sont concernés la prévention des risques professionnels, l’insertion et l’emploi des personnes handicapées, l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical, ainsi que les primes pour travaux dangereux ou insalubres (c. trav. art. L. 2253-2).

Mais si les partenaires sociaux ne « verrouillent » pas ces sujets dans l’accord de branche, les accords d’entreprise postérieurs primeront.

Tableau récap'. - Les lecteurs trouveront un tableau récapitulatif des domaines de primauté de l’accord de branche dans la version Internet de cet article (http://www.rfsocial.com).

Pour le reste, suprématie de l’accord d’entreprise

Dans tous les domaines qui n’appartiennent pas au premier ou au deuxième bloc, l’accord d’entreprise prévaut sur les clauses de la convention de la branche ayant le même objet, que l’accord ait été conclu avant ou après l’entrée en vigueur de cette convention (c. trav. art. L. 2253-3). Et ce, même s’il est défavorable aux salariés.

À titre d’exemple, il est donc théoriquement possible de remettre en cause, par accord d’entreprise, le montant d’une prime d’origine conventionnelle (ex. : de vacances, de fin d’année) ou, éventuellement, de la supprimer (en la remplaçant par autre chose, voire sans contrepartie). Encore faut-il trouver des partenaires pour signer un tel accord (syndicats, autres interlocuteurs lorsque la loi le permet).

À partir de quand ?

Entrée en vigueur. - La nouvelle hiérarchie est entrée en vigueur le 24 septembre 2017, lendemain de la publication de l’ordonnance au JO (ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, JO du 23).

Anciennes clauses de verrouillage. - Pour les thèmes du bloc 2 (verrouillage facultatif) et pour lesquels l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise parce que l’accord branche l’a prévu en application de la législation antérieure aux ordonnances (c. trav. art. L. 2253-3 avant le 24.09.2017) ou en application de la hiérarchie des accords antérieure au 6 mai 2004 (loi 2004-391 du 4 mai 2004, art. 45), les parties à l’accord de branche peuvent continuer à interdire toute dérogation par accord d’entreprise en confirmant le verrouillage par avenant avant le 1er janvier 2019. Ces avenants s’appliqueront aux accords étendus (ord., art. 16-I et II).

Quant aux domaines qui relèvent du 3e bloc (primauté de l’accord d’entreprise), les clauses de verrouillage déjà existantes tomberont au 1er janvier 2018 (ord., art. 16-III).

Domaines de primauté de l’accord de branche

(dans les autres domaines, primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche)

Bloc 1 : domaines de primauté d’office de l’accord de branche (verrouillage de droit) (1) (c. trav. art. L. 2253-1 modifié)

• salaires minima hiérarchiques (2)

• classifications (2)

• mutualisation des fonds de la formation professionnelle (2)

• garanties collectives de protection sociale complémentaire (2)

• égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2)

• aménagement du temps de travail : possibilité d’aménager le temps de travail par accord d’entreprise sur une période supérieure à l’année et pouvant aller jusqu’à 3 ans (c. trav. art. L. 3121-44, 1°) (3)

• création d’une durée d’équivalences (c. trav. art. L. 3121-14) (4)

• définition du nombre d’heures minimal entraînant la qualification de travailleur de nuit (c. trav. art. L. 3122-16) (4)

• temps partiel : durée minimale (c. trav. art. L. 3123-19), taux de majoration des heures complémentaires (c. trav. art. L. 3123-21), recours aux avenants de complément d’heures (c. trav. art. L. 3123-22) (4)

• conditions et durée de renouvellement de la période d’essai (c. trav. art. L. 1221-21)

• transfert conventionnel des contrats de travail

• CDD et intérim : durée totale du CDD ou de la mission (c. trav. art. L. 1242-8 et L. 1251-12 modifiés), nombre maximal de renouvellements (c. trav. art. L. 1243-13 et L. 1251-35 modifiés), modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats (c. trav. art. L. 1244-3 et L. 1251-36 modifiés), cas de non-application du délai de carence (c. trav. art. L. 1244-4 et L. 1251-37 modifiés) (5)

• conditions de recours au CDI de chantier ou d’opération (c. trav. art. L. 1223-8 et L. 1223-9 nouveaux) (6)

• Intérim : modalités particulières visant à favoriser le recrutement de personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle (c. trav. art. L. 1251-7, 1° et 2°) (7)

• portage salarial : rémunération minimale du salarié porté et montant de l’indemnité d’apport d’affaires (c. trav. art. L. 1254-2 et L. 1254-9) (7)

Bloc 2 : domaines pour lesquels les partenaires sociaux peuvent donner primauté à l’accord de branche (verrouillage facultatif) (8) (c. trav. art. L. 2253-2 modifié)

• prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels (c. trav. art. L. 4161-1)

• insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées

• effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical

• primes pour travaux dangereux ou insalubres (9)

(1) La convention de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, qu’il soit antérieur ou postérieur à l’entrée en vigueur de la convention de branche. Néanmoins, l’accord d’entreprise s’applique lorsqu’il assure des garanties au moins équivalentes.

(2) Domaines dans lesquelles la législation antérieure aux ordonnances faisait déjà prévaloir la convention de branche.

(3) La loi Travail du 8 août 2016 a ouvert la possibilité d’aménager le temps de travail par accord d’entreprise ou d’établissement sur une période supérieure à l’année et au plus égale à 3 ans, mais uniquement si un accord de branche l’autorise.

(4) Thèmes que la loi Travail du 8 août 2016 a réservés aux accords de branche étendus.

(5) Domaines que l’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ouvre à la négociation collective par accord de branche étendu. Il semble que l’ordonnance contienne des erreurs de renvoi (mention de l’art. L. 1242-13 au lieu de L. 1243-13, omission de l’art. L 1251-37), qui mériteraient d’être corrigées pour des raisons de clarté.

(6) Domaines que l’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ouvre à la négociation collective par accord de branche étendu.

(7) Thèmes déjà réservés à un accord de branche étendu avant les ordonnances.

(8) Si les signataires de l’accord ou de la convention de branche le prévoient expressément, il prime sur l’accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut d’une telle mention, l’accord d’entreprise ou d’établissement prévaut.

(9) Les autres primes conventionnelles relèvent d’office de la primauté de l’accord d’entreprise, qui peut donc être moins favorable aux salariés.

Parution: 10/2017
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