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A la rencontre

Les grandes tendances RH 2017

Philippe Burger

Associé responsable Capital Humain

Deloitte France

www2.deloitte.com

L'étude annuelle Deloitte sur les tendances RH, réalisées auprès de 10 000 leaders Business et RH dont 299 en France, dégage trois métatendances à mettre en œuvre dans des entreprises plus multiculturelles et multigénérationnelles que jamais.

Un nouveau rôle de leader

« Les organisations ont fortement évolué, elles sont plus plates, plus écrasées. Dans le contexte actuel, l'entreprise doit se montrer plus agile, plus flexible et doit se simplifier.

Le travail se fait davantage par groupe ou par réseau et le leader gère des équipes qui changent, dans un environnement digital marqué (ex. : travail à distance). L'entreprise a donc besoin d'un nouveau type de leader. La gestion de la performance ne va plus relever seulement du manager, les RH vont donc revoir le système d'évaluation et privilégier un système en temps réel avec des entretiens plus fréquents (pas nécessairement avec le manager) axés sur le développement des collaborateurs et non sur leurs performances. »

Une organisation centrée sur le collaborateur

« Les RH doivent placer le collaborateur au centre de l'organisation et le considérer comme un client interne. Le système de la formation sera plus ouvert, moins descendant. C'est une des fonctions RH qui va beaucoup changer pour se concevoir comme une offre d'informations et de formations à la carte et non comme un prescripteur. Il s'agit, en lien avec le changement du système d'évaluation, de s'inscrire dans une démarche centrée sur le développement du salarié prenant en compte sa projection de carrière dans un cadre plus transversal que par le passé. Le RH devient un facilitateur de cet écosystème. »

Vers le digital RH

« Même si seulement 20 % des RH se disent matures sur le sujet, le digital RH est incontournable. Les RH vont devoir se former, refaire leur feuille de route et restructurer leur service.

Pour répondre au besoin de flexibilité de l'entreprise dans un environnement volatil, les RH auront besoin de s'appuyer sur l'analytique RH. Les données RH doivent devenir moins silotées et mieux exploitées qu'il s'agisse de recourir à de la main-d’œuvre externe, ce qui va s'accentuer dans les années à venir, ou de gérer des carrières en interne. En matière de recrutement ou de détection des talents (ex. : nouveaux leaders), l'intelligence artificielle devra être bien plus utilisée (constitution de typologies de profils, tests des candidats via des robots, etc.) qu'elle ne l'est actuellement. »

Parution: 07/2017
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