Dépister l'usage de stupéfiants dans l'entreprise

« L'employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de la santé et de la sécurité de ses salariés. Ce dépistage permet d'éviter de courir le risque d'accident d'un salarié sous l'emprise de stupéfiants, accident susceptible de conséquences pour le salarié lui-même mais également pour des tiers (collègues, clients, etc.).

La Cour administrative d'appel de Marseille en août 2015 et le Conseil d'État en décembre 2016 ont ouvert la voie vers une solution de contrôle balisé tant pour le salarié que pour l'employeur (CAA Marseille du 21 août 2015, n° MA02413 ; CE 5 décembre 2016, n° 394178). »

« Il suffit pour l'employeur de suivre la procédure habituelle de modification du règlement intérieur pour y ajouter une clause fixant les modalités de dépistage (lieu du dépistage, etc.). C'est l'occasion d'échanger sur le sujet avec le CHSCT et le comité d'entreprise, avant de recueillir leur avis et d'adresser le nouveau règlement intérieur à l'inspecteur du travail.

Le dépistage, pour être valable, doit être effectué dans les formes fixées par le règlement intérieur. Les juges le réservent aux salariés travaillant sur des postes à risques ou présentant un comportement laissant présumer la consommation de stupéfiants. Le dépistage général et systématique est exclu. De plus, il ne peut s'agir que de tests salivaires effectués par l'employeur ou un supérieur hiérarchique. Le salarié doit d'ailleurs être informé de son droit de refus. »

« Lorsque le test est positif, l'employeur ne doit pas laisser le salarié sur son poste de travail. En pratique, il va organiser son retour chez lui dans des conditions sécurisées (ex. : faire raccompagner le salarié). S'il le souhaite, il pourra ensuite engager une procédure disciplinaire à l'encontre du salarié (ex. : avertissement).

Il faut noter que le salarié peut demander une contre-expertise à un test positif et que ce résultat pourra jouer sur la validité de la sanction prise. »