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Contentieux

Régler les conséquences de la rupture

Portée de la transaction : tout est dans la rédaction

En cas de litige, la conclusion d’une transaction permet  de faire l’économie d’un procès. Elle ne met cependant pas l’employeur à l’abri de toute action en justice. En effet, la transaction est,  en principe, limitée au litige qu’elle vise à résoudre.

Poser le cadre de la transaction

Régler un litige. - La transaction est un accord dans lequel l’employeur et le salarié mettent fin à un litige, moyennant des concessions réciproques, réelles et appréciables. Dans la plupart des cas, elle est négociée à l’occasion de la rupture du contrat de travail.

Exemple : Le salarié renonce à contester le motif de rupture ou à revendiquer le paiement de certaines sommes (ex. : heures supplémentaires, prime, etc.), en contrepartie du versement par l’employeur d’une indemnité transactionnelle.

La transaction est nécessairement signée après la rupture du contrat de travail (cass. soc. 29 mai 1996, n° 92-45115, BC V n° 215). En théorie, l’employeur ne doit donc commencer à négocier avec le salarié uniquement lorsque celui-ci a reçu sa lettre de licenciement par LRAR (cass. soc. 14 juin 2006, n° 04-43123, BC V n° 215 ; cass. soc. 9 février 2011, n° 09-41585 D).

Préférer un document écrit. - Même si ce n’est pas obligatoire, l’employeur et le salarié ont tout intérêt à conclure la transaction par écrit, pour d’évidentes raisons de preuve (cass. civ., 1re ch., 18 mars 1986, n° 84-16817, BC I n° 74).

Ce document, établi en double exemplaire, doit mentionner le litige à l’origine de la transaction et les concessions réciproques des parties.

Signer un document distinct. - Lorsque l’employeur et le salarié transigent, ils doivent toujours signer un document distinct. S’ils le font à la suite de la rupture du contrat de travail, ce document spécifique est nécessairement postérieur à la rupture.

En cas de départ négocié, l’employeur peut souhaiter inclure dans le protocole d’accord une clause selon laquelle le salarié renonce dans le même temps à toute action en justice. C’est exclu. Une telle clause n’a aucun effet, car la rupture d’un commun accord a pour seul objet de mettre fin au contrat de travail. Le salarié ne peut pas, dans un même document, renoncer à exercer les droits qu’il pourrait revendiquer au titre  de l’exécution du contrat de travail (cass. soc. 16 mai 2000, n° 98-40238, BC V n° 179 ; cass. soc. 15 décembre 2010, n° 09-40701 FPB). Par conséquent, même s’il a signé un protocole d’accord comportant une telle clause, le salarié reste libre de saisir le conseil de prud’hommes.

L’employeur et le salarié peuvent, en revanche, conclure une transaction, mais ce document spécifique sera nécessairement signé après la rupture amiable.

Définir l’objet de la transaction

Présenter le litige. - La première étape consiste à décrire le litige qui a amené à transiger, car il n’y a pas de transaction valable sans différend à régler.

Exemples : Le salarié pense qu’il a droit à une prime d’ancienneté, mais l’employeur considère qu’il ne répond pas aux critères de versement de cette prime. Le salarié licencié pour faute grave entend contester le motif de la rupture ou fait valoir une erreur de procédure.

Ces mentions délimitent l’objet de la transaction. Si, par la suite, d’autres désaccords surviennent, ils ne sont par hypothèse pas couverts. Le salarié conserve donc la possibilité d’agir en justice pour tout ce qui n’aurait pas été réglé par la transaction.

Exemple : Le salarié qui a signé une transaction pour régler un différend relatif à une prime d’ancienneté et à une prime de fin d’année peut ensuite saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement d’un rappel de salaires, de congés payés non pris et de dommages et intérêts pour privation de temps de repos si ces prétentions n’étaient pas abordées par la trans-action (cass. soc. 5 février 1992, n° 88-44794, BC V n° 71).

Préciser les concessions. - Les concessions doivent figurer dans la transaction. Si l’employeur s’engage à verser une indemnité transactionnelle en contrepartie, notamment, de la renonciation du salarié à porter le litige devant le conseil de prud’hommes, il paraît préférable, en présence de plusieurs points de désaccord, de préciser à quoi correspond l’indemnité en question, en la compartimentant (ex. : tant d’euros au titre de la rupture du contrat de travail, tant d’euros au titre d’un rappel de prime).

Pour la réparation du préjudice occasionné par la rupture du contrat de travail, l’employeur doit garder à l’esprit que l’indemnité transactionnelle ne vaut pas nécessairement paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Si l’employeur entend inclure le paiement de l’indemnité conventionnelle dans la transaction, il doit l’indiquer noir sur blanc (cass. soc. 2 décembre 2009, n° 08-41665, BC V n° 274).

Limites des clauses de renonciation de portée générale. - Afin de fermer la porte à toute action en justice, certaines transactions comportent des clauses de renonciation rédigées de manière aussi large que possible. Elles prévoient, par exemple, que « le salarié abandonne toute action ou prétention en matière de salaire, de primes, de remboursements de frais ou de quelque autre avantage que ce soit, tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail ». Ces clauses n’ont rien d’illégal, mais leur efficacité n’est pas garantie.

Certes, elles produisent parfois effet (cass. ass. plén. 4 juillet 1997, n° 93-43375, B. ass. plén. n° 10 ; cass. soc. 15 mai 2008, n° 07-40627 D). Cependant, la transaction est, par hypothèse, conclue pour régler un litige en particulier. Les juges ont donc souvent tendance à « recadrer » ce type de clause pour limiter la renonciation au litige à l’origine de la transaction (cass. soc. 5 février 1992, n° 88-44794, BC V n° 71 ; cass. soc. 15 mars 2006, n° 03-43509 D).

Après la rupture

Sort des obligations postérieures à la rupture. - Sauf stipulation contraire, la transaction n’a pas d’effet sur les obligations appelées à s’appliquer après la rupture du contrat. Ainsi, le salarié ne renonce pas nécessairement :

- à la contrepartie financière à une clause de non-concurrence (cass. soc. 6 mai 1998, n° 96-40234, BC V n° 228) ;

- à la priorité de réembauchage (cass. soc. 14 mai 1997, n° 94-44690 D).

Si le salarié et l’employeur entendent écarter ces obligations, ils doivent le prévoir expressément dans la transaction.

Exécuter la transaction. - Une fois la transaction conclue, il faut l’appliquer. Pour l’employeur, cela implique essentiellement de verser l’indemnité prévue. À défaut, le salarié peut demander la résolution de la transaction (cass. soc. 7 juin 1989, n° 86-43012, BC V n° 428). Les parties se trouvent alors dans la situation où elles étaient avant la transaction (cass. soc. 30 janvier 1996, n° 92-45050 D). ✖

Transactions illicites

Lorsqu’un salarié est licencié pour un motif personnel alors que la cause est en réalité économique, la transaction signée à la suite de ce licenciement est nulle (cass. soc. 10 novembre 2009, n° 08-43805, BC V n° 251). Il en est de même lorsque l’employeur conclut une transaction avec un salarié protégé avant d’avoir obtenu l’autorisation de licenciement (cass. soc. 16 mars 2005, n° 02-45293, BC V n° 98).

Article paru le 04/2011

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