CDD/interim
Enchaîner les contrats précaires
CDD successifs : quand s’affranchir de la carence ?
Sauf exceptions légales, l’employeur doit respecter un délai entre deux CDD ou missions d’intérim, lequel varie selon que les contrats se succèdent ou non sur le même poste. Quelles sont les exceptions qui permettent, pour un temps, d’enchaîner les contrats ?
Faire succéder des CDD sur le même poste
Respecter un délai de carence. - Lorsque le contrat à durée déterminée (CDD) d’un salarié prend fin, l’employeur ne peut pas, sauf exceptions, en embaucher un autre sur le même poste avant la fin d’un certain délai. Cette « carence » varie selon la durée du contrat initial, renouvellement inclus (c. trav. art. L. 1244-3).
Raisonner par poste. - Pour vérifier si le délai de carence est applicable, il faut déterminer si les postes auxquels les salariés sont affectés successivement sont identiques ou non.
L’employeur apprécie l’identité de poste en fonction de la nature des travaux confiés. Ainsi, si un salarié effectue dans le cadre de contrats successifs le même travail mais dans des lieux distincts, un délai de carence est nécessaire entre les CDD (circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990, n° 2-6-1).
En revanche, si le poste que le salarié occupait ne peut pas être isolé (ex. : poste de standardiste, hôtesse, etc.), l’interdiction d’embauche sans carence vise l’ensemble des postes nécessitant la même qualification professionnelle dans l’unité de travail (ex. : atelier, service) à laquelle était affecté le salarié dont le contrat de travail a pris fin (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).
À noter : La simple mention dans les contrats successifs de différentes qualifications professionnelles ne suffit pas à prouver l’absence d’identité de poste (cass. crim. 28 mai 1991, n° 90-82359, BC V n° 227).
Appliquer le délai de carence. - Selon la durée du CDD initial, l’employeur applique un délai de carence différent :
- pour un CDD inférieur à 14 jours, renouvellement inclus, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat ;
- pour un CDD d’une durée égale ou supérieure à 14 jours, renouvellement inclus, le délai de carence est d’un tiers de la durée du contrat.
L’employeur apprécie le délai devant séparer les deux CDD en fonction des jours d’ouverture de l’entreprise (à savoir les jours d’activité). Cependant, la durée du contrat, dont dépend le délai de carence, s’apprécie en jours calendaires, les jours non ouvrables étant donc pris en compte (circ. DRT 2002-8 du 2 mai 2002, n° 1-3-3).
Par ailleurs, on ne peut pas considérer que le repos hebdomadaire fait office de délai de carence (cass. soc. 9 janvier 2008, n° 06-44458 D).
Exemple : Un employeur embauche un CDD le 1er septembre 2010 pour une fin de contrat le 20 octobre 2010 (soit 57 jours calendaires). Le salarié travaille du lundi au vendredi, mais l’atelier est ouvert également le samedi. Le délai de carence que l’employeur doit respecter est égal à un tiers de 57, soit 16,66 arrondis à 17 jours. Décompté à partir du 21 octobre, le délai s’étend jusqu’au 10 novembre inclus (1er novembre férié). L’employeur peut donc conclure un nouveau contrat à effet au jeudi 12 (le 11 novembre est également férié).
Si le délai de carence n’était pas respecté, le CDD pourrait être requalifié en CDI en cas de litige.
Par exception, pas de carence. - L’employeur n’est pas tenu de respecter un délai de carence dans les cas suivants (c. trav. art. L. 1244-4) :
- contrats conclus en vue du remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, en cas de nouvelle absence de celui-ci ;
- contrats conclus pour travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
- contrats saisonniers ;
- contrats conclus pour des emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI ;
- contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ;
- rupture anticipée du précédent CDD par le salarié ;
- refus par le salarié du renouvellement de son CDD, pour la durée du contrat non renouvelé.
Cette liste est exhaustive et à interpréter strictement. Ainsi, à un premier CDD conclu pour surcroît d’activité ne peut pas immédiatement succéder un contrat saisonnier (cass. soc. 10 mai 2006, n° 04-42076, BC V n° 167).
Faire succéder des CDD avec le même salarié
Carence exigée. - En principe, l’employeur ne peut pas conclure sans interruption des contrats successifs avec le même salarié. Il est tenu, lors du réengagement du même salarié, par un délai délai de carence entre chaque CDD, qui est le même que celui cité ci-avant lorsque la succession porte sur le même poste de travail.
En revanche, si l’employeur fait succéder des contrats portant sur des postes différents, la loi n’indique pas de durée minimale (cass. soc. 6 mai 1998, n° 95-45027, BC V n° 225). Pour autant, le délai d’interruption ne doit pas être trop bref, faute de quoi en cas de litige les juges pourraient requalifier le contrat en CDI (circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990, n° 2-6-2). En pratique, l’employeur apprécie raisonnablement le délai, selon la durée du contrat initial arrivé à échéance (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).
Exceptions. - L’employeur peut conclure avec le même salarié des CDD successifs sans délai entre les contrats conclus pour (c. trav. art. L. 1244-1) :
- remplacer un salarié temporairement absent dont le contrat de travail est suspendu ;
- des emplois saisonniers ;
- des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (cass. soc. 11 octobre 2006, n° 05-43595, BC V n° 300).
Chaque contrat conclu avec le même salarié doit l’être pour l’un des motifs permettant cette succession (cass. soc. 12 mars 1996, n° 93-44767, BC V n° 94).
Contrats successifs avec le même salarié : danger. - Exceptionnellement, il a été admis de faire succéder 14 CDD pour remplacer des salariés nommément désignés et absents pour différents motifs (maladie, maternité, congés payés, etc.) si ces contrats étaient bien autonomes les uns par rapport aux autres (cass. soc. 16 septembre 2009, n° 08-40187 D).
Toutefois, l’employeur doit être très prudent et se garder de conclure à répétition des CDD avec le même salarié sur plusieurs années. En effet, il risque d’être condamné, en cas de litige, à une requalification en CDI du contrat si, en pratique, le salarié a occupé durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (c. trav. art. L. 1242-1 ; cass. soc. 13 novembre 2008, n° 06-40060, BC V n° 212).
L’employeur ne peut, par exemple, pas recourir de façon systématique aux CDD de remplacement pour des besoins structurels de main-d’œuvre (cass. soc. 26 janvier 2005, n° 02-45342, BC V n °21) ou à des CDD d’usage successifs pendant 8 ans sans éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi (cass. soc. 26 mai 2010, n° 08-43050 FP). ✖
Succéder n’est pas renouveler
La succession de contrats à durée déterminée (CDD) nécessite la conclusion de contrats de travail distincts. Le principe est différent du renouvellement de CDD, qui consiste pour l’employeur à prolonger un contrat initial ayant un terme précis (voir RF Social, Cahier juridique 78, « Le contrat à durée déterminée » § 104).
