vie dans l'entreprise

Santé et sécurité au travail

Encadrer les pots d'entreprise

Garantir la sécurité du lieu de travail

Devoir de contrôle : obligation de sécurité de l'employeur. - Au sein de l'entreprise, c'est à l'employeur ou à toute autre personne ayant reçu une délégation de pouvoirs (chef d'établissement, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier ainsi que toute personne ayant autorité sur les salariés) :
- de prendre les mesures adéquates pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (c. trav. art. L. 230-2),
- de veiller au respect de l'interdiction d'introduire et de distribuer des boissons alcoolisées destinées à être consommées sur le lieu de travail (c. trav. art. L. 232-2, al. 1 ).

L'employeur doit également interdire l'accès et le séjour dans l'entreprise, ou dans le chantier, des personnes en état d'ivresse (c. trav. art. L. 232-2, al. 2).

La consommation d'alcool sur le lieu de travail est-elle licite ? L'introduction ou la consommation d'alcool au sein de l'entreprise est légalement limitée au vin, à la bière, au cidre, au poiré et à l'hydromel non additionnés d'alcool (c. trav. art. L. 232-2, al. 1). La consommation d'alcool léger (environ moins de 15 degrés d'alcool) est donc licite.

Les distributeurs automatiques de boissons ne peuvent débiter que des boissons sans alcool (c. santé pub. art. L. 3322-8).

Du fait de la licéité de la consommation de certaines boissons alcoolisées au sein de l'entreprise, la vigilance de l'employeur s'impose notamment lorsque des festivités sont organisées dans l'entreprise.

Savoir se servir du règlement intérieur

Interdire la consommation d'alcool dans le règlement. - Le règlement intérieur, bien que soumis à l'avis du CE et du CHSCT (c. trav. art. L. 122-36), est un support par l'intermédiaire duquel l'employeur peut limiter et interdire la consommation d'alcool au sein de l'entreprise (rép. Boutin n° 1177, JO 10 novembre 1997, AN quest. p. 3964) . Il a donc la possibilité de déterminer, par ce biais, les règles applicables à la consommation de boissons alcoolisées au cours d'un pot dans l'entreprise.

Ainsi, si le règlement intérieur interdit la consommation d'alcool, les salariés ne pourront introduire ou consommer de l'alcool au cours du pot. Le salarié qui ne respecterait pas cette interdiction commettrait une faute pouvant être qualifiée de faute grave (cass. soc. 3 octobre 1969, n° 68-40480, BCV n° 509).

Dès lors que le règlement intérieur interdit la consommation d'alcool dans l'entreprise, l'employeur ne peut, au cours du pot organisé par ses soins, s'affranchir de cette interdiction. Au même titre que les salariés, il doit respecter le règlement intérieur.

Faire des notes de service. - Lorsque le règlement intérieur ne contient pas de dispositions relatives à la consommation d'alcool sur le lieu de travail, il semble logique que le salarié ait la possibilité de distribuer, durant le pot, les boissons alcoolisées dont l'introduction et la consommation sont légalement autorisées.

L'employeur peut néanmoins adresser à l'ensemble des salariés une note de service dans laquelle il rappelle la législation applicable en matière d'alcool ainsi que les obligations et les sanctions auxquelles s'exposent les salariés telles que l'interdiction d'être en état d'ébriété sur le lieu de travail, la non-assistance à personne en danger en cas d'accident (cass. crim. 5 juin 2007, n° 06-86228). Il pourrait même interdire, via cette note de service, la consommation d'alcool au cours du pot.

Recours à l'alcootest. - Le recours à l'alcootest par l'employeur est strictement encadré. Ainsi, ce type de contrôle, attentatoire aux droits et libertés, ne pourra être réalisé que si le règlement intérieur le prévoit. Notons, par ailleurs, que toute disposition du règlement intérieur qui prescrirait, de manière générale, le recours à l'alcootest n'est pas conforme aux prescriptions légales (CE 1 février 1980, n° 06361). Les dispositions du règlement intérieur permettant d'établir, en recourant à un alcootest, l'état d'ébriété d'un salarié ne sont donc licites que si :
- elles laissent la possibilité de contester les modalités du contrôle (faculté d'exiger la présence d'un tiers et de solliciter une contre-expertise) ;
- l'état présumé d'ébriété, eu égard à la nature du travail confié au salarié, est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu'il peut constituer une faute grave (cass. soc. 22 mai 2002, n° 99 45878, BC V n° 176) (voir RF Social, Revue d'actualité 50, p 18).

En pratique, recourir à un alcootest suite à un pot, sera justifié pour les salariés exécutant certains travaux ou conduisant certaines machines (CE 1^er février 1980, n° 06361) : salarié qui manipule des substances dangereuses, qui conduit des automobiles, qui effectue du transport de personnes ou qui travaille sur des machines dangereuses.

Si faute : sanctionner de manière proportionnée

Fondement de la sanction. - C'est sur le manquement à l'obligation de sécurité que le salarié peut être sanctionné. L'introduction et la consommation de boissons alcoolisées ainsi que l'état d'ébriété sont des fautes disciplinaires que l'employeur peut sanctionner, plus ou moins sévèrement, eu égard aux fonctions du salarié. Ainsi un contrôle d'alcoolémie positif peut déboucher sur une sanction allant jusqu'au licenciement, et ce, même si le recours à l'alcootest n'a pas pour objet de prévenir ou faire cesser immédiatement une situation dangereuse (cass. soc. 22 mai 2002 n° 99-45878, BC V n° 176).

Savoir choisir la sanction. - Toute sanction disproportionnée aux faits reprochés au salarié est considérée comme illicite, notamment au regard de la faute réellement commise par le salarié ainsi qu'à ses antécédents dans l'entreprise. En conséquence, un salarié qui n'a fait l'objet d'aucun reproche pendant un peu plus de 13 ans ne peut être licencié parce qu'il a été surpris, dans les vestiaires, un verre de pastis à la main à 12 h 50 (10 min avant la fin de sa journée de travail) sans qu'il ait lui-même introduit l'alcool dans l'entreprise (cass. soc. 24 février 2004 FD, n° 02-40290). Dans le même ordre d'idées, le fait que le salarié ait, par le passé, été sanctionné pour des faits de consommation d'alcool, ne légitime pas, lorsqu'un certain temps s'est écoulé et que son comportement n'a plus fait l'objet de sanction, le licenciement pour faute grave (cass. soc. 8 octobre 1992, n° 91-41078 ; voir RF Social, Revue d'actualité 50, p. 19).

En revanche, le fait que le salarié soit investi de responsabilités pourra plus facilement légitimer le licenciement pour faute grave (cass. soc. 16 mars 1989, n° 86-42065).

Mais attention, en cas d'accident dû à la consommation d'alcool lors du pot et même en présence d'une faute caractérisée du salarié, l'employeur peut voir sa responsabilité engagée.

Accident dû à l'alcool : responsabilité engagée

Accident pendant ou après le pot : responsabilité engagée. - Lorsque survient un accident, l'employeur, qui n'a pas mis en place de dispositifs de protection suffisants, peut voir sa responsabilité engagée, y inclus au plan pénal, notamment pour non-assistance à personne en danger ou encore homicide involontaire. Il ne peut pas se retrancher derrière l'imprudence ou l'état d'imprégnation alcoolique du salarié (cass. crim. 30 septembre 2003, n° 03-81554). La faute du salarié ne fait pas disparaître sa faute personnelle. Par ailleurs, en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu, envers celui-ci à une obligation de sécurité de résultat : en cas d'accident du travail, tout manquement à cette obligation peut engager sa responsabilité pour faute inexcusable.

Pot hors des heures de travail : responsabilité engagée. - Même si les pots se déroulent en dehors des heures normales de travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour éviter que ces fêtes ne « dégénèrent ». En effet, en cas d'accident lié à la consommation d'alcool, la victime ou ses ayants droits pourront tenter d'engager sa responsbilité.

Un salarié (A) s'est rendu au siège de son entreprise pour participer à un repas de fin d'année organisé par l'entreprise. À la fin du repas, constatant que ce salarié avait consommé beaucoup d'alcool, un salarié (B) lui a proposé de le reconduire jusqu'à un dépôt de l'entreprise, où était stationné le véhicule personnel de A. Arrivé à ce dépôt, B a quitté les lieux après avoir recommandé à A de ne pas prendre le volant. Le salarié ivre a alors voulu partir immédiatement. Un gardien du dépôt s'y est opposé en prenant les clefs de voiture de l'intéressé, avant de les lui rendre face à son insistance. Quelques mètres plus loin, A s'est tué au volant de son véhicule. L'analyse de sang a révélé un taux d'alcoolémie important. Les parents du salarié décédé ont poursuivi le président de la société et divers salariés, les uns pour homicide involontaire, les autres pour non-assistance à personne en danger (cass. crim. 5 juin 2007, n° 06-86228).

Sanction civile : l'indemnisation. L'employeur voit sa responsabilité civile engagée en cas d'accident dans l'entreprise ou sur le trajet du retour. La victime (ou ses ayants droit) peut demander la réparation du préjudice subi.