Droit disciplinaire
Sanctions disciplinaires et rémunération |
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Identifier les sanctions pécuniaires prohibées
Si l'employeur a le pouvoir disciplinaire, tout ne lui est pas non plus permis. Ainsi, certaines sanctions sont interdites, telles que les sanctions pécuniaires. Interdiction de principe
Une interdiction pénalement sanctionnée. - Les sanctions pécuniaires sont interdites. Toute sanction ou disposition contraire est nulle (c. trav. art. L. 122-42). De plus, les infractions à cette interdiction sont punies d'une amende de 3 750 € et, en cas de récidive, d'une amende de 7 500 € (c. trav. art. L. 152-1-5).
Une définition pas évidente en pratique. - Il n'existe pas de définition officielle des sanctions pécuniaires. Toutefois, la sanction pécuniaire peut s'entendre comme toute mesure, affectant directement ou indirectement la rémunération, prise par l'employeur en raison d'une faute du salarié alors que celui-ci « a normalement fourni sa prestation de travail » (c. trav. art. L. 122-40 ; circ. DRT 2-83 du 15 mars 1983). En pratique, la frontière entre les sanctions pécuniaires interdites et les diminutions de rémunération licites est parfois difficile à tracer. Les exemples tirés de la jurisprudence permettent de distinguer ce qui est permis de ce qui est interdit (voir tableau p. 38).
Distinction entre le licite et l'illicite
Diminution de salaire. - Seule l'absence totale de travail peut donner lieu à une diminution de la rémunération strictement proportionnelle (ex. : il est possible de retenir le montant du salaire correspondant à la durée de l'absence du salarié). En revanche, l'employeur ne peut pas opérer de retenue sur salaire pour une mauvaise exécution du travail ou le refus d'exécuter l'une des tâches confiées.
Réduction de primes. - Toute suppression ou réduction de primes décidée par l'employeur en raison d'une exécution du contrat de travail qu'il juge fautive doit être analysée comme une sanction pécuniaire prohibée. Il reste néanmoins possible de faire varier le montant des primes en fonction des absences à la double condition que tous les salariés soient à la même enseigne et que le motif des absences ne soit pas pris en compte. Il n'est pas possible de réduire une prime d'assiduité seulement en cas d'absence pour grève. Et il n'est pas permis de la réduire de façon plus importante en cas de participation à une grève qu'en cas de maladie (c. trav. art. L. 521-1).
Distinction avec la rétrogradation. - La rétrogradation disciplinaire peut être accompagnée d'une diminution de salaire, si celle-ci n'est que la conséquence du déclassement dans un emploi différent (cass. soc. 17 février 1993, n° 88-45539, BC V n° 55). À l'inverse, si la baisse de rémunération ne correspond pas à un changement de poste réel, il y a sanction pécuniaire.
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Exemples où la sanction pécuniaire a été caractérisée
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Diminution ou retenue sur salaire
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Un employeur a pratiqué une retenue sur la ressource minimale forfaitaire due à un VRP exclusif, embauché à temps plein, car il lui reprochait de n'avoir jamais réalisé son quota d'argumentations hebdomadaires et d'avoir travaillé à temps partiel (cass. soc. 13 décembre 2006, n° 05-40969 FSPB ; cass. soc. 27 octobre 2004, n° 02-41028, BC V n° 278).
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Oui
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Un employeur n'a pas versé son salaire à une employée au motif qu'elle ne lui avait pas fourni ses fiches de travail (cass. soc. 3 novembre 2005, n° 02-47371 FD).
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Oui
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Le salaire a été réduit pour baisse de la production alors que le salarié n'était pas rémunéré en fonction du rendement (cass. soc. 12 avril 1995, n° 91-40593, BC V n° 133).
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Oui
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Une salariée avait fait l'objet, à titre disciplinaire, d'une diminution de son horaire mensuel de travail et donc de sa rémunération (cass. soc. 24 octobre 1991, n° 90-41537 D).
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Oui
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Le complément de salaire versé en cas de maladie a été supprimé en raison de l'absence du salarié lors de la contre-visite médicale patronale (cass. soc. 9 décembre 1992, n° 89-42547 D).
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non
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Retenue sur salaire pour absence ou retard
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La somme retenue sur le salaire, pour retard injustifié, excédait le temps non travaillé (cass. soc. 24 novembre 1992, n° 90-42520 D).
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Oui
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Diminution ou suppression de primes
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Il était prévu qu'en cas de départ en cours d'année, la prime d'objectifs n'était pas due en cas de faute grave ou lourde et laissée à l'appréciation de la hiérarchie en cas de licenciement pour motif réel et sérieux. Un salarié licencié a été privé de la prime d'objectifs (cass. soc. 20 décembre 2006, n° 05-45365 FP).
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Oui
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Suite à une altercation avec un collègue, un salarié a été privé de primes diverses (cass. soc. 14 juin 2005, n° 03-43608 FD). Un autre a été privé d'une prime d'objectifs en raison de « dysfonctionnements » de son comportement vis-à-vis de sa hiérarchie et de la clientèle (cass. soc. 4 juin 1998, n° 95-45167, BC V n° 296).
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Oui
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Le versement d'une prime est subordonné à une condition de présence pour tous les salariés et ce, quel que soit le motif des absences (cass. soc. 19 mai 1999, n° 97-41153 D).
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NON
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La mise à pied entraînant l'absence du salarié, celle-ci avait donné lieu à une réduction de la prime d'assiduité. L'abattement pratiqué était la conséquence directe de l'absence et ce, quelle qu'en soit la cause (cass. soc. 19 juillet 1994, n° 90-43785, BC V n° 241).
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NON
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Suppression d'un avantage
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Les salariés d'une compagnie aérienne se voyaient attribuer des billets à tarif réduit. Cet avantage de rémunération avait été supprimé à une salariée à titre disciplinaire (cass. soc. 22 octobre 1996, n° 93-42390 D).
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oui
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La fourniture d'un véhicule de société, qui constituait un avantage en nature, a été supprimée à un VRP parce qu'il ne réalisait pas le chiffre d'affaires convenu (cass. soc. 12 décembre 2000, n° 98-44760, BC V n° 416).
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Oui
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Augmentations individuelles ou collectives
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Un employeur a accordé une augmentation de salaire conjoncturelle à certains salariés en fonction de leurs qualités professionnelles mais pas à d'autres (cass. soc. 29 mai 1990, n° 87-40512, BC V n° 243).
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non
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Certains salariés ont été exclus du bénéfice d'une augmentation générale, applicable à l'ensemble du personnel, en raison de leur comportement professionnel jugé reprochable (cass. soc. 19 juillet 1995, n° 91-45401 D).
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Oui
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Article paru le 03/2007
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