Zoom sur arrêt

Pas de sanction préventive

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l'employeur peut sanctionner les comportements des salariés qu'il considère comme fautifs. Mais il doit s'en tenir aux faits commis et s'abstenir de tout procès d'intention.

L'employeur ne peut pas prononcer de sanction disciplinaire à titre préventif, même si le salarié a clairement manifesté son intention d'enfreindre ses directives.

L'affaire. - Un salarié a été informé par son employeur qu'il devrait travailler le samedi matin à compter du mois suivant. Il a accepté, tout en précisant qu'il serait indisponible trois samedis en raison de sa participation à des compétitions sportives. À la suite de son absence le premier samedi, l'employeur, estimant qu'il s'agissait d'une absence non autorisée, lui a notifié une mise à pied disciplinaire. Il lui a également précisé que le deuxième samedi d'absence serait considéré comme un congé maladie et lui a indiqué qu'il renonçait à tout licenciement, sous réserve que le salarié soit présent à son poste le troisième samedi, sauf à se faire remplacer. Le salarié ayant confirmé par écrit son absence à venir, l'employeur a rompu le contrat de travail pour « absence non autorisée réitérée, refus d'exécuter les consignes strictes et perte totale et définitive de toute confiance ». Pour la Cour de cassation, cette sanction n'était pas justifiée.

La faute doit précéder la sanction. - À la date de la rupture du contrat par l'employeur, le salarié ne s'était pas encore absenté. Bien qu'il ait effectivement manifesté son intention d'agir ainsi, en dépit de l'interdiction que lui opposait l'employeur, ce dernier ne pouvait en aucun cas le sanctionner en prévision d'un agissement qu'il n'avait pas encore commis. En effet, comme l'énonce la Cour de cassation, aucune sanction disciplinaire ne peut être infligée à un salarié à titre préventif. La réalisation de la faute constitue le préalable nécessaire à l'engagement d'une procédure disciplinaire.

L'interdiction d'une double sanction. L'employeur aurait donc dû constater l'absence effective du salarié pour prononcer la sanction et rompre éventuellement le contrat de travail. Signalons que dans cette affaire, l'employeur n'aurait pas pu se prévaloir de la précédente absence non autorisée. En effet, elle avait déjà été sanctionnée par le prononcé d'une mise à pied disciplinaire. Or, selon un principe constant en droit disciplinaire, un même agissement fautif ne peut pas être sanctionné deux fois.

Cass. soc. 18 février 2004, n° 381 FP